En nyere faglig voldgiftskendelse fastslår, at deltidsansatte som udgangspunkt ikke må stilles ringere end fuldtidsansatte ved honorering af timer ud over den aftalte arbejdstid. Modeller, hvor deltidsansatte først udløser overtidstillæg efter fuldtidsnormen, kan stride mod EU’s deltidsdirektiv og den danske deltidslov.
Forbud mod forskelsbehandling og deltidsdirektivets rækkevidde
Deltidsloven, der gennemfører EU’s deltidsdirektiv, bygger på ligebehandling og pro rata temporis: Deltidsansatte skal have tilsvarende vilkår som fuldtidsansatte, forholdsmæssigt afstemt efter arbejdstiden. En ordning, hvor deltidsansatte skal “arbejde sig op” til fuldtid, før et overtidstillæg udløses, indebærer typisk mindre gunstig vederlæggelse for samme type timer.
Den faglige voldgift fandt, at skellet mellem merarbejde og overarbejde i flere overenskomster ikke kan begrunde, at overtidstillæg først udløses efter fuldtidsnormen, når stillingerne i øvrigt er sammenlignelige. En sådan forskelsbehandling kræver en objektiv begrundelse, hvilket i praksis vurderes vanskeligt at løfte.
Konsekvenser for overenskomster og individuelle aftaler
For overenskomstdækkede arbejdsgivere vil fortolkningen få betydning for forståelsen og eventuel tilpasning af bestemmelser om mer- og overarbejde. Spørgsmål vil typisk blive håndteret fagretligt med udgangspunkt i kendelsens præmisser.
Uden for overenskomst gælder ligebehandlingsprincippet via deltidsloven. Har virksomheden en model, hvor fuldtidsansatte får tillæg for timer ud over deres normale arbejdstid, men deltidsansatte først får tillæg efter eksempelvis 37 timer, er der en klar risiko for ulovlig forskelsbehandling, medmindre en holdbar objektiv begrundelse foreligger.
Efterbetaling, forældelse og procesrisiko
Kendelsen tager ikke stilling til konkrete efterbetalingskrav, men lægger til grund, at EU-fortolkningen gælder med tilbagevirkende kraft. Krav må derfor opgøres individuelt og vurderes efter de almindelige forældelsesregler: som udgangspunkt 5 års relativ forældelse og 10 års absolut frist.
På det fagretlige område kan yderligere proces- og reaktionsfrister samt passivitetsbetragtninger få betydning. Arbejdsgivere bør derfor tidligt afdække eksponering, dokumentation og potentielle forligsstrategier.
Anbefalede tiltag for arbejdsgivere
Arbejdsgivere bør sikre, at honoreringen af timer ud over den aftalte arbejdstid er ligebehandlende og afspejler pro rata-princippet. Følgende skridt kan skabe overblik og reducere risikoen:
Start med en juridisk og operationel gap-analyse af overenskomster, politikker og individuelle kontrakter, herunder definitioner af merarbejde og overarbejde.
- Gennemgå politikker og kontrakter for udløsningstidspunkt og satser for overtidstillæg og afspadsering.
- Sammenlign vilkår for fuldtids- og deltidsansatte og identificér eventuelle fuldtidstærskler.
- Tilpas modeller, så tillæg udløses pro rata i forhold til den individuelle normale arbejdstid.
- Involver parter og orientér medarbejdere; opdater ansættelsesbeviser ved ændringer.
Planlæg bemanding og arbejdstidslægning under hensyn til de nye rammer, og sørg for klar kommunikation om praksis og rettigheder.
