Ligebehandlingsnævnet fastslog, at tre skriftlige advarsler givet umiddelbart før en medarbejders forældreorlov udgjorde chikane i strid med ligebehandlingsloven. Omvendt var en efterfølgende indskrænkning af mulighederne for flekstid og hjemmearbejde ikke en væsentlig vilkårsændring og dermed ikke omfattet af afskedigelsesforbuddet. Afgørelsen tydeliggør bevisbyrdereglerne og grænsen mellem ledelsesrettens udøvelse og den beskyttelse, som følger af ligebehandlingsloven.
Chikane ved advarslerne
Medarbejderen varslede forældreorlov og modtog på sin sidste arbejdsdag før orloven tre advarsler. Nævnet lagde vægt på tidspunktet og indholdet af advarslerne samt, at forholdene var opstået efter varslingen af orloven. Advarslernes omfang og ordlyd var egnede til at skabe et truende og ubehageligt klima ved tilbagevenden, hvilket opfyldte kriteriet for chikane.
Den særlige bevisregel medførte, at medarbejderen alene skulle påvise faktiske omstændigheder, der gav anledning til en formodning for krænkelse. Herefter påhvilede det arbejdsgiveren at godtgøre, at ligebehandlingsprincippet ikke var tilsidesat. Arbejdsgiveren havde hverken dokumenteret, at de påtalte forhold tidligere var rejst over for medarbejderen, eller i øvrigt underbygget advarslernes indhold. Medarbejderen blev tilkendt en godtgørelse på 20.000 kr.
Vilkårsændringer efter orlov
Efter tilbagevenden varslede arbejdsgiveren en ændring af rammerne for hjemmearbejde og flekstid. Nævnet vurderede, at ændringen lå inden for ansættelseskontraktens bestemmelser om arbejdstid og arbejdssted og dermed inden for, hvad medarbejderen med rimelighed måtte tåle i stillingen. Der var tale om et generelt fremmødekrav, der gjaldt hele teamet.
Da ændringen ikke havde karakter af en væsentlig vilkårsændring, fandt nævnet, at forholdet ikke var omfattet af ligebehandlingslovens § 9 om afskedigelse og anden ugunstig behandling i anledning af udnyttelsen af retten til orlov. Medarbejderen havde heller ikke løftet bevisbyrden for, at ændringen udgjorde chikane begrundet i den afholdte orlov.
Praktiske implikationer
Afgørelsen illustrerer, at advarsler givet tæt på orlovsperioder vurderes med skærpet blik for chikane. Arbejdsgivere bør sikre ensartet praksis, rettidig og dokumenteret påtale samt saglig begrundelse, hvis advarsel er nødvendig. Manglende dokumentation kan føre til godtgørelse.
Samtidig bekræftes, at generelle og kontraktskonforme justeringer af fremmøde, hjemmearbejde og flekstid som udgangspunkt falder inden for ledelsesretten. For at undgå ligebehandlingsretlige risici bør ændringer være generelle, sagligt begrundede og korrekt varslet, og det bør fremgå klart, at de gælder bredt og ikke er rettet mod enkelte medarbejdere.
