Østre Landsret præciserer, at en arbejdsgiver kan anvende 120-dagesreglen, selv om opsigelsen afsendes på den 120. sygedag, når blot afgivelsen sker efter udløbet af medarbejderens normale arbejdstid denne dag. Dommen skærper fokus på opgørelsen af arbejdstid og dokumentation for afsendelsestidspunkt.
Faktum og påstande
En funktionær var sygemeldt i flere perioder, og den 120. sygedag modtog hun via en app besked om, at et brev var klargjort. Arbejdsgiveren indleverede samme dag opsigelsesbrevet til postvæsenet kl. 16.41. Medarbejderens normale arbejdstid var 8.30–15.00. Brevet kom frem på den 122. sygedag. Medarbejderen gjorde gældende, at betingelserne i 120-dagesreglen ikke var opfyldt, fordi opsigelsen var afgivet før udløbet af den 120. sygedag, hvorfor hun krævede løn i det almindelige opsigelsesvarsel. Arbejdsgiveren gjorde gældende, at opsigelsen først fik virkning ved fremkomst på den 122. sygedag og derfor skete i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage.
Byretten frifandt arbejdsgiveren, og Østre Landsret stadfæstede. Procesbevillingsnævnet har givet tilladelse til at indbringe sagen for Højesteret, hvorfor retsstillingen kan blive endeligt afklaret der.
Landsrettens begrundelse og betydning
Landsretten lagde vægt på, at medarbejderens normale arbejdstid udløb kl. 15.00. Når opsigelsesbrevet var indleveret til posten kl. 16.41 samme dag, var opsigelsen afgivet efter udløbet af den 120. sygedag. Oplysninger om 40 timers overarbejde i månederne forud ændrede ikke vurderingen; det er den sædvanlige arbejdstid, der er referencerammen for, hvornår den 120. sygedag udløber.
Dommen viser to hovedpointer: For det første knytter vurderingen af, om 120-dagesbetingelsen er opfyldt, sig til afgivelsestidspunktet og udløbet af den normale arbejdstid på dag 120 – ikke til, hvornår opsigelsen kommer frem. For det andet kan reglen anvendes, selv om afsendelsen sker på selve dag 120, hvis det sker efter normal arbejdstids ophør og i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage, mens medarbejderen fortsat er syg.
Praktisk bør arbejdsgivere sikre entydig dokumentation for medarbejderens normale arbejdstid, præcis fraværsopgørelse og verificerbare afsendelsestidspunkter. Da sagen er tilladt anket, bør virksomheder afstemme procedurer og kontraktklausuler med gældende praksis og følge Højesterets kommende stillingtagen.
