Graviditetsbeskyttelse og beviskrav
Opsigelse af en gravid eller barslende medarbejder er ikke ulovlig i sig selv. Derimod forbyder ligebehandlingsloven opsigelser, der helt eller delvist er begrundet i graviditet, barsel eller adoption. Beskyttelsen gælder også fædre og adoptivforældre. I praksis påhviler det arbejdsgiveren at bevise, at udvælgelsen beror på saglige, objektive kriterier – ikke på fravær eller køn. Det kræver konsistent dokumentation af behovet for nedskæringer, de anvendte udvælgelseskriterier og en sporbar vurdering af medarbejdernes kompetencer.
Generelle henvisninger til omstrukturering er ikke tilstrækkelige. Arbejdsgiveren skal kunne redegøre for, hvorfor netop den berørte medarbejder blev valgt frem for andre, og hvordan kriterier som funktionelle behov, kvalifikationer og fremadrettede kompetencekrav er vægtet. Mangelfuld dokumentation skærper risikoen for, at en domstol eller Ligebehandlingsnævnet lægger en formodning om diskrimination til grund.
Praksis og økonomiske konsekvenser
Retspraksis viser spændet mellem ulovlige og lovlige opsigelser. I en sag fra Vestre Landsret fik en barslende rengøringsmedarbejder godtgørelse, fordi arbejdsgiveren ikke konkret kunne underbygge, hvorfor hun – der var fagligt velfungerende – blev udvalgt frem for andre. Godtgørelsen svarede omtrent til ni måneders løn.
Omvendt har byretten i en sag mod en kommune godkendt opsigelser, hvor arbejdsgiveren kunne dokumentere en kompetencebaseret udvælgelse i forbindelse med sammenlægning og nedskæringer. Her blev kriterierne og vurderingerne af de tilbageværende funktioner tydeligt beskrevet, og graviditet/barsel indgik ikke i beslutningsgrundlaget. Godtgørelsesniveauet i ulovlige sager ligger typisk omkring ni måneders løn, men kan justeres efter omstændigheder som anciennitet og sagens særlige forhold.
