Hovedkonklusion og retligt udgangspunkt
Højesteret slår fast, at en afskedigelse i nær tidsmæssig sammenhæng med en medarbejders meddelelse om planlagt fertilitetsbehandling kan stride mod ligebehandlingslovens § 4 om lige arbejdsvilkår, selv om beskyttelsen i § 9 ikke er udløst, fordi behandlingen endnu ikke er påbegyndt. Dommen tydeliggør grænsefladen: § 9 kræver en egentlig igangsat behandling (fx hormonbehandling, befrugtning eller opsætning af æg), mens § 4 kan anvendes, når den reelle begrundelse er muligheden for graviditet.
Efter ligebehandlingslovens § 16 a gælder delt bevisbyrde. Påviser lønmodtageren faktiske omstændigheder, der skaber en formodning for forskelsbehandling, skal arbejdsgiveren sandsynliggøre, at afskedigelsen var sagligt begrundet i andre forhold. Tidsmæssig sammenhæng og manglende dokumentation for performanceforhold kan være afgørende.
Sagens faktum og instansernes resultat
Medarbejderen blev først ansat som student og senere fastansat. Hun orienterede sin leder og teamet om forestående ægudtagning og forventet fravær. Efter en ferie blev hun opsagt uden skriftlig begrundelse og uden forudgående påtaler; mundtligt blev performance angivet som årsag.
Byretten fandt, at § 9 beskyttelsen gjaldt og tilkendte godtgørelse. Vestre Landsret frifandt med henvisning til, at selve fertilitetsbehandlingen ikke var indledt. For Højesteret fastholdt flertallet, at § 9 ikke fandt anvendelse i fravær af egentlig behandling, men tillod det nye anbringende om § 4 og fandt, at medarbejderen havde påvist en formodning for forskelsbehandling. Arbejdsgiveren løftede ikke bevisbyrden for en uafhængig, saglig afskedigelsesgrund. Medarbejderen fik herefter godtgørelse efter § 14 svarende til seks måneders løn.
Konsekvenser for arbejdsgivere og rådgivere
Dommen skærper fokus på arbejdsgiveres dokumentations- og begrundelsespligt ved afskedigelser, når der er kendskab til planlagt fertilitetsbehandling. Selv om § 9 først beskytter ved igangsat behandling, kan afskedigelser begrundet i udsigten til graviditet være i strid med § 4. Delt bevisbyrde gør det vanskeligt at imødegå en formodning, hvis timingen taler imod arbejdsgiver.
Praktisk bør arbejdsgivere sikre konsistent performanceopfølgning, skriftlige advarsler og fyldestgørende opsigelsesbreve. HR-processer og ledertræning bør understøtte, at beslutninger kan dokumenteres som kønsneutrale og sagligt begrundede. Afgørelsen indikerer desuden, at godtgørelsesniveauet under § 4 kan være betydeligt, når krænkelsen sker i opsigelseskontekst, hvilket bør indgå i risikovurderingen.
