Grænsen for graviditetsbeskyttelse ved fertilitetsplaner
Vestre Landsret har fastslået, at en medarbejder, som alene har planlagt fertilitetsbehandling, ikke er omfattet af ligebehandlingslovens særlige beskyttelse mod afskedigelse på grund af graviditet. Beskyttelsen indtræder først, når der er indledt en egentlig behandling, der konkret aktualiserer muligheden for graviditet. Afgørelsen præciserer således den nedre grænse for, hvornår kunstig befrugtning udløser den samme beskyttelse som graviditet.
Sagen angik en supportmedarbejder, der i foråret havde fået lagt en fertilitetsplan. Kort efter orienterede hun kolleger om sin situation. Parterne var uenige om, hvorvidt orienteringen angik en igangværende fertilitetsbehandling eller blot ægudtagning med henblik på nedfrysning. Efter sommerferien blev medarbejderen opsagt med henvisning til mangelfuld performance og gjorde gældende, at opsigelsen reelt skyldtes hendes fertilitetsplaner.
Landsrettens begrundelse og dissens
Flertallet lagde vægt på, at retspraksis kræver en påbegyndt egentlig behandling for, at beskyttelsen finder anvendelse. Udredning og planlægning – selv tæt på – var ikke tilstrækkeligt, da dette ville udvide beskyttelsen ud over lovens ordlyd om graviditet. Dermed var der ikke sket en retligt relevant aktualisering af graviditetsmuligheden på opsigelsestidspunktet, og arbejdsgiveren blev frifundet.
Mindretallet – i lighed med byretten – vurderede, at den tidsmæssige sammenhæng mellem fertilitetsplanen, en forestående konsultation og den efterfølgende planmæssige behandling var så snæver, at beskyttelsen burde gælde. Mindretallet ville tilkende medarbejderen godtgørelse. Sagen er efterfølgende tilladt indbragt for Højesteret af Procesbevillingsnævnet, hvilket kan føre til en endelig afklaring af grænsedragningen.
Praktiske implikationer
Afgørelsen understreger, at arbejdsgivere kan foretage saglige afskedigelser, selv om en medarbejder har planer om fertilitetsbehandling, så længe behandlingen ikke er påbegyndt, og beslutningsgrundlaget er uafhængigt af de planlagte forhold. Dokumentation for performance og en stringent beslutningsproces er central, hvis afskedigelsen bestrides som diskriminerende.
For medarbejdere indebærer dommen, at den særlige graviditetsbeskyttelse først indtræder, når der foreligger konkrete behandlingsskridt, der realiserer muligheden for graviditet. Indtil en sådan egentlig behandling er indledt, gælder de almindelige regler om forbud mod kønsdiskrimination, men uden den skærpede beskyttelse, som graviditet og påbegyndt fertilitetsbehandling typisk udløser. Den kommende Højesteretsprøvelse kan nuancere retsstillingen, men indtil videre må praksis forstås således, at planlægning alene ikke er tilstrækkelig.
