Ligebehandlingsnævnet fastholder en streng praksis ved både køns- og handicaprelateret diskrimination i ansættelsesforhold. De nyeste afgørelser viser, at bevisbyrden hurtigt skifter til arbejdsgiver ved barsel og ved indicier på forskelsbehandling, og at pligten til rimelige tilpasninger ved handicap håndhæves konsekvent. Godtgørelserne er betydelige, når arbejdsgiver ikke kan dokumentere saglige grunde eller har forsømt at afsøge realistiske tilpasninger.
Køn og barsel
I en sag om afslag på ansættelse i en studiebar blev en mand fravalgt, bl.a. med henvisning til, at man “ikke tænkte, det dur med mænd”. Nævnet fandt direkte kønsdiskrimination og tilkendte godtgørelse. Sagen illustrerer, at kønsstereotyper i rekruttering udløser ansvar, også ved deltids- og studiejob.
I en anden sag blev en medarbejder afskediget under barsel. Arbejdsgiver henviste til omstrukturering, men havde samtidig foretaget nyansættelser med opgaver, der svarede til den afskedigede medarbejders. Bevisbyrden for, at barselsfravær ikke indgik i beslutningen, blev ikke løftet, og medarbejderen fik en godtgørelse svarende til flere måneders løn.
Handicap og tilpasning
En lods med varige symptomer udløst af natarbejde blev afskediget, fordi permanent fritagelse for nattevagter efter arbejdsgiverens opfattelse var driftsmæssigt byrdefuld. Nævnet lagde vægt på lægelig dokumentation for langvarige funktionsbegrænsninger og fandt, at arbejdsgiver ikke havde bevist, at en fritagelse udgjorde en urimelig byrde. Afskedigelsen var derfor i strid med forskelsbehandlingsloven.
I en anden sag blev en medarbejder med kronisk smertesyndrom afskediget uden, at arbejdsgiver havde afprøvet hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger eller inddraget kommunens fastholdelseskonsulent. Manglende afdækning af muligheder betød, at arbejdsgiver ikke kunne godtgøre, at medarbejderen ikke var kompetent, egnet og disponibel, hvorfor afskedigelsen var ulovlig.
Retlige rammer og praksis
Ligebehandling af mænd og kvinder er reguleret i ligebehandlingsloven, der forbyder diskrimination ved bl.a. ansættelse, afskedigelse og forfremmelse. Se lovgrundlaget hos Beskæftigelsesministeriet: ligebehandlingsloven.
Forbud mod handicapdiskrimination følger af forskelsbehandlingsloven, der også indebærer pligt til rimelige tilpasninger, medmindre de udgør en urimelig byrde. Se mere hos Beskæftigelsesministeriet: forskelsbehandlingsloven. Aktuelle afgørelser kan findes hos Ligebehandlingsnævnet under Ankestyrelsen: ast.dk.
For at reducere risikoen for brud på reglerne bør arbejdsgivere systematisk dokumentere udvælgelseskriterier og afsøge tilpasningsmuligheder, før der træffes beslutning om afskedigelse:
- Fastlæg og dokumentér saglige, køns- og handicapneutrale kriterier for ansættelse og afskedigelse.
- Screen for rimelige tilpasninger, herunder arbejdstilrettelæggelse, omplacering og hjælpemidler.
- Inddrag relevante aktører som jobcenter eller fastholdelseskonsulent og dokumentér afprøvede tiltag.
