Kønsbalanceloven skærper kravene til kønsmæssig balance i ledelsen hos børsnoterede aktieselskaber i EU. Regimet kombinerer måltal, politikker, dokumenterede udvælgelsesprocesser og udvidet oplysningspligt. Reglerne understøttes af en bevisbyrderegel, der flytter ansvaret til selskabet, hvis en fravalgt kandidat fra det underrepræsenterede køn påviser faktiske omstændigheder, som tyder på lige kvalifikationer.
Anvendelsesområde og definition
Loven gælder for aktieselskaber med aktier optaget til handel på et reguleret marked i EU, med undtagelse af selskaber med færre end 250 ansatte og som i et regnskabsår ikke overskrider både en bestemt omsætning og en samlet balance. Ordningen retter sig således mod større, offentligt handlede selskaber med væsentlig markedsbetydning.
Ligelig kønsfordeling defineres som mindst 40 procent af pladserne tilhørende det underrepræsenterede køn, dog maksimalt 49 procent. Loven opererer binært med køn. Et bilag vejleder om, hvor mange medlemmer der kræves for at opfylde balancen ved forskellige bestyrelses- og ledelsesstørrelser.
Måltal, politik og processer
Selskaber skal fastsætte måltal for det øverste ledelsesorgan. Hvor der er medarbejderrepræsentation, opgøres balancen for de medarbejdervalgte særskilt. Derudover skal det centrale ledelsesorgan fastsætte måltal for øvrige ledelsesniveauer, medmindre balancen allerede er opnået.
Når et måltal er nået, eller tidshorisonten udløber, skal der fastsættes et nyt og højere måltal. Selskabet skal desuden have en politik for at øge andelen af det underrepræsenterede køn på øvrige ledelsesniveauer. Senest 30. juni 2026, hvis balancen ikke er opnået, skal udvælgelsesprocessen for kandidater til øverste ledelsesorgan være formaliseret med klare, neutralt formulerede og utvetydige kriterier. For medarbejderrepræsentanter skal kriterierne som minimum omfatte myndighed og ansættelse.
Udvælgelse og fortrinsstilling
Det øverste ledelsesorgan skal sikre en sammenlignelig vurdering af kandidaternes kvalifikationer efter de fastsatte kriterier, der skal anvendes ikke-diskriminerende. Processen skal være transparent og sporbar, så selskabet kan dokumentere, at vurderingerne hviler på objektive forhold.
Er kandidater lige kvalificerede, gives fortrinsstilling til en kandidat fra det underrepræsenterede køn. Afvigelse forudsætter tungtvejende retlige grunde, baseret på objektive og ikke-diskriminerende kriterier samt den konkrete kandidats situation.
Oplysningspligt, bevis og retsfølger
På anmodning fra en kandidat skal selskabet udlevere centrale oplysninger om udvælgelsen. Anmodningen skal være modtaget senest tre måneder efter valget, og svaret skal gives hurtigst muligt. Oplysningspligten omfatter typisk følgende elementer:
- De kriterier, som udvælgelsen byggede på.
- Den objektive sammenlignende vurdering af kandidaten.
- De specifikke grunde til at vælge en kandidat, der ikke er fra det underrepræsenterede køn, når det var relevant.
Hvis en fravalgt kandidat fra det underrepræsenterede køn påviser forhold, der skaber en formodning for lige kvalifikationer, påhviler det selskabet at bevise, at lovens vurderingsregler er iagttaget. Krænkelser kan udløse godtgørelse. Loven trådte i kraft 28. december 2024 og gælder for regnskabsår, der begynder 1. januar 2025 eller senere. Selskaber bør integrere kravene i årsrapporteringen og den løbende governance-dokumentation.
