Arbejdsgivere må som udgangspunkt ikke længere kræve oplysninger om en ansøgers alder i rekrutteringsprocessen. Forbuddet er indsat i forskelsbehandlingsloven, der i forvejen forbyder aldersdiskrimination, og hænger sammen med trepartens fokus på at mobilisere flere seniorer. Se lovteksten her: forskelsbehandlingsloven.
Undtagelser og praktiske greb
Oplysning om alder kan kun indhentes, når det har et sagligt formål og er nødvendigt og proportionelt, fx ved ansættelse af ungarbejdere eller ved lovlig positiv særbehandling af ældre ansøgere. Dokumentér vurderingen og begræns adgang til data.
Arbejdsgivere kan fortsat anmode om eksamensbeviser og lignende, selv om dokumenterne indirekte kan indikere alder. HR-systemer og ansøgningsskemaer bør opdateres, så felter om fødselsdato og aldersoplysninger fjernes.
Sanktioner og håndhævelse
Krav om alder uden saglig begrundelse kan udløse bøde. Bliver en ansøger fravalgt på grund af alder, kan der tilkendes godtgørelse for forskelsbehandling. Der gælder lempede bevisbyrderegler, når der foreligger faktiske omstændigheder, der peger på diskrimination.
Ansøgere kan klage til Ligebehandlingsnævnet eller anlægge sag ved domstolene. Virksomheder bør derfor sikre intern compliance, uddanne rekrutterende ledere og etablere klare procedurer for lovlig indhentning og håndtering af rekrutteringsdata.
