Uden forudgående advarsel kunne en højt lønnet salgschef lovligt opsiges for underperformance. Østre Landsret har stadfæstet byrettens resultat og markerer, at i seniorstillinger med resultatafhængig løn kan manglende målopfyldelse i sig selv bære en saglig opsigelse. Dette ændrer fundamentalt risikoafvejningen: Virksomheder skal nu overveje, om deres mål, forventninger og lønstruktur er så klare, at en advarsel eller PIP ikke er nødvendig – og medarbejdere bør forstå konsekvensen af aftalte salgs- og aktivitetsmål.
Faktum og krav
Salgschefen blev ansat i 2018 med en betydelig grundløn og mulighed for tilsvarende bonus og provision. Ved årsskiftet 2019 blev han degraderet og fik fjernet ansvaret for nye kunder. Den 25. april 2019 blev han afskediget; først blev opsigelsen ikke tilskrevet hans forhold, men begrundelsen blev senere ændret til manglende performance og aktivitetsniveau. Efter forgæves forligsdrøftelser anlagde han sag med krav om godtgørelse for usaglig opsigelse efter funktionærloven § 2b, betaling af yderligere bonus og provision samt feriegodtgørelse heraf og godtgørelse for mangelfuldt ansættelsesbevis. Spørgsmålet var bl.a., om opsigelsen var saglig uden forudgående advarsel, og om kravene var bortfaldet ved passivitet trods den femårige forældelsesfrist.
Retternes begrundelse og nøglepunkter
Byretten lagde vægt på, at salgschefens hovedopgave var at skabe salg, at målene var ambitiøse men realistiske, og at han som ledende medarbejder bar risikoen for ikke at udløse bonus og provision, bortset fra en begrænset garanti. Retten fastslog, at kravene ikke var bortfaldet ved passivitet, selv om de først blev fremsat mere end to år efter opsigelsen. Opsigelsen var saglig, selv uden forudgående advarsel, fordi det måtte stå ham klart, at ved vedvarende manglende målopfyldelse kunne ansættelsen bringes til ophør. Yderligere krav på bonus, provision og godtgørelse for mangelfuldt ansættelsesbevis blev derfor også afvist.
Østre Landsret tiltrådte byrettens præmisser. Kravene var ikke forældede, og tidsforløbet i sig selv udgjorde ikke passivitet i en ansættelsestvist inden for femårsfristen. Landsretten fandt, at den reelle begrundelse for både degraderingen og den senere opsigelse var manglende performance, og at de skærpede forventninger fulgte af den høje grundløn kombineret med væsentlige variable løndele. Da forventningerne ikke blev indfriet, var opsigelsen berettiget, uanset at der ikke var givet en skriftlig advarsel. De øvrige økonomiske krav blev tilsvarende afvist.
Hvad betyder det i praksis?
- For ledere og resultatafhængigt lønnede kan klar målfastsættelse gøre advarsel/PIP overflødig, hvis underperformance kan dokumenteres.
- Kontrakter bør præcisere bonus- og provisionsbetingelser, garantier, målepunkter og oplyse, at manglende målopfyldelse kan føre til opsigelse.
- Sørg for konsistens i begrundelser ved degradering og opsigelse og gem skriftlig dokumentation for mål, aktiviteter og salgsresultater.
- Passivitet: Krav kan stadig gøres gældende inden for femårsfristen; tidsforløb alene medfører normalt ikke bortfald.
- Overvej disciplineret performance management, periodiske statusmøder og realistiske, men krævende KPI’er for at styrke saglighedsvurderingen.
