Voldgiftskendelsens resultat
En faglig voldgiftsret har fastslået, at en arbejdsgiver gyldigt kan overføre medarbejdere til funktionsløn med den enkelte medarbejders opsigelsesvarsel, når den kollektive overenskomst ikke udtrykkeligt fraviger det almindelige arbejdsretlige udgangspunkt. At medarbejderens alternativ er fratrædelse, gør ikke aftalen ugyldig.
Sagen angik en virksomhed, der varslede flere medarbejdere over på funktionsløn. Hidtil havde de modtaget særskilt betaling for overarbejde, men fremover skulle overarbejde være indeholdt i lønnen, suppleret af blandt andet seks årlige fleksdage. Flere medarbejdere accepterede ændringen under protest, og deres organisation – CO-industri – gjorde gældende, at overgangen krævede en reelt frivillig aftale.
Retligt udgangspunkt og begrundelse
Voldgiftsrettens opmænd lagde til grund, at arbejdsgivere i vedvarende ansættelsesforhold kan varsle væsentlige ændringer af løn- og arbejdsforhold med medarbejderens individuelle opsigelsesvarsel. Medarbejderen kan i den situation betragte ændringen som en opsigelse og fratræde ved varslets udløb eller fortsætte på de ændrede vilkår.
Når medarbejderen fortsætter ansættelsen efter varslet, anses de nye vilkår for aftalt og bindende – også selv om tiltrædelsen primært skete for at undgå opsigelse. Da Industriens Funktionæroverenskomst ikke indeholdt klare holdepunkter for at fravige dette udgangspunkt, blev virksomhedens fremgangsmåde anset for overenskomstmæssig, og virksomheden blev frifundet.
Konsekvenser for praksis
Kendelsen understreger, at fravigelse af det almindelige varslingsprincip kræver tydelig hjemmel i overenskomsten. Arbejdsgivere kan derfor – i mangel af sådan hjemmel – gennemføre væsentlige vilkårsændringer med korrekt varsel, herunder overgang til funktionsløn uden særskilt overtidsbetaling.
Arbejdsgivere bør samtidig være opmærksomme på de afledte risici: Medarbejdere kan vælge at anse ændringen som en opsigelse, hvilket kan udløse rettigheder efter funktionærloven, herunder eventuel fratrædelsesgodtgørelse ved længere anciennitet. En grundig forudgående vurdering af, om ændringen er væsentlig, korrekt og rettidigt varslet, samt klar og dokumenteret kommunikation til medarbejderne, er derfor central. Kendelsen giver dermed et robust pejlemærke for håndtering af løn- og arbejdstidsændringer inden for overenskomstens rammer.
