Skal en arbejdsgiver tilbyde fast arbejdstid ved sygemelding?

Ja, hvis det er realistisk og sagligt, skal arbejdsgiver tilbyde rimelige tilpasninger, fx fast arbejdstid. I sagen skulle der tilbydes 37 timer uden variabel kørsel, som afløsere allerede varetog.

Hvilken betydning har virksomhedens størrelse for tilpasningspligten?

Stor bemanding øger forventningen om fleksibel planlægning. Med 300 ansatte burde virksomheden kunne imødekomme en fast arbejdstid for den sygemeldte.

Gør det en forskel, at sygdommen er arbejdsrelateret?

Ja. Når sygdommen er arbejdsrelateret, skærpes pligten til at tilpasse eller omplacere, og en opsigelse vil lettere være usaglig eller ulovlig.

Gælder pligten til tilpasning også ved nul-timers kontrakter?

Ja. En nul-timers kontrakt fritager ikke arbejdsgiver for at tilbyde realistiske tilpasninger og dokumentere, hvorfor de ikke kan lade sig gøre.

Virksomhed skulle tilbyde syg medarbejder at vende tilbage med fast arbejdstid

2 uger siden

•

IUNO

Virksomhed skulle tilbyde syg medarbejder at vende tilbage med fast arbejdstid

Ansættelsesret

Afskedigelsesnævnet underkendte opsigelsen af en sygemeldt flextrafik-chauffør, fordi arbejdsgiveren ikke dokumenterede driftsmæssige hindringer for at tilbyde fast 37-timers arbejdstid. Afgørelsen skærper kravene til tilpasning, omplacering og dokumenteret dialog ved sygefravær.

Anders Etgen Reitz

Søren Hessellund Klausen

Kirsten Astrup

Cecillie Groth Henriksen
Johan Gustav Dein
Emilie Louise Børsch

Afskedigelsesnævnet fandt en opsigelse usaglig, efter at en sygemeldt flextrafik-chauffør med nul-timers kontrakt bad om at genoptage arbejdet på faste 37 timer uden variabel kørsel. Virksomheden, der beskæftigede omkring 300 medarbejdere, havde ikke dokumenteret driftsmæssige grunde til at afvise en fast arbejdstid, selv om afløsere allerede varetog den faste kørsel. Nævnet lagde vægt på, at sygdommen var arbejdsrelateret, og at virksomheden derfor havde en skærpet pligt til at forsøge tilpasning af arbejdsopgaver og arbejdstid frem for opsigelse.

Afgørelsen understreger, at arbejdsgivere skal kunne bevise, hvorfor tilpasning eller omplacering ikke er mulig, herunder ved konkret dokumentation af planlægningsmæssige barrierer. Praktisk bør virksomheder føre struktureret dialog med sygemeldte, anvende sygefraværssamtaler og mulighedserklæringer, overveje gradvis tilbagevenden og løbende dokumentere alle tiltag. Manglende dokumentation øger risikoen for, at opsigelsen vurderes usaglig og udløser godtgørelse.

Læs hele artiklen hos IUNO →

Søgeord