Retsgrundlag og hovedbudskab
EU-Domstolen har i sag C-38/24 fastslået, at forbuddet mod indirekte forskelsbehandling på grund af handicap også omfatter ansatte, der ikke selv er handicappede, men som yder hovedparten af plejen til et barn med handicap. Dommen udbygger den kendte Coleman-praksis om direkte forskelsbehandling og afklarer en hidtil uafklaret retsstilling, som Højesteret tidligere har peget på som åben.
Domstolen lægger vægt på beskæftigelsesdirektivet, fortolket i lyset af EU’s charter om grundlæggende rettigheder og FN’s handicapkonvention. Arbejdsgivere er forpligtet til at foretage rimelige tilpasninger – herunder ændrede arbejdstider eller omplacering – når det er nødvendigt for at sikre ligebehandling, medmindre tilpasningerne udgør en uforholdsmæssig byrde.
Konsekvenser for danske arbejdsgivere
Selv om forskelsbehandlingslovens ordlyd primært nævner personer med eget handicap, følger beskyttelsen af medarbejdere med plejeforpligtelser af EU-retten og dermed af dansk ret. Arbejdsgivere skal derfor identificere, om en medarbejder har en dokumenteret omsorgsforpligtelse over for et barn med handicap, og vurdere behovet for konkrete tilpasninger.
Ved ændringer i arbejdstid, arbejdssted eller bemandingsplaner bør det særskilt vurderes, om tiltagene vil stille denne medarbejdergruppe særligt ufordelagtigt, og om byrdefrie eller mindre indgribende alternativer findes. Tilsvarende skal hensynet indgå ved udvælgelse til afskedigelse, og nødvendige tilpasninger skal være afsøgt forud.
Eksempler på tilpasninger, der typisk bør overvejes, omfatter:
- Fast eller forudsigelig arbejdstilrettelæggelse.
- Omplacering til funktioner med mere stabile vagter.
- Midlertidige eller varige ændringer i opgaveporteføljen.
Afgrænsninger og åbne spørgsmål
Domstolen definerer ikke endeligt, hvem der er “omsorgsperson”. Indikationerne peger mod den, der faktisk leverer hovedparten af den nødvendige pleje til barnet. Afgrænsningen må udvikles i praksis, og arbejdsgivere bør basere vurderingen på saglige, dokumenterbare oplysninger.
Pligten til tilpasning er ikke absolut. Den ophører, hvor byrden bliver uforholdsmæssig, hvilket kræver en konkret proportionalitetsvurdering af omkostninger, organisatoriske følger og tilgængelige støttemuligheder. Endelig forudsætter håndteringen, at arbejdsgiveren er bekendt med medarbejderens omsorgsforpligtelse; krav til omfang og form af dokumentation er endnu ikke fuldt afklaret og må fastlægges gennem praksis.
