Gravid medarbejder fik godtgørelse for opsigelse, chikane og repressalier

Afgørelsen i hovedtræk

Ligebehandlingsnævnet tilkendte en apoteksansat gravid medarbejder godtgørelse for ulovlig afskedigelse samt særskilte beløb for chikane og repressalier. Den ansatte vendte tilbage fra barsel i november, oplyste i december, at hun var gravid, og blev opsagt i begyndelsen af januar. Arbejdsgiveren henviste til samarbejdsvanskeligheder og kundeklager, men der forelå ingen tidligere påtaler eller advarsler.

Nævnet fandt, at arbejdsgiveren ikke havde løftet bevisbyrden for, at graviditeten ikke indgik helt eller delvist i beslutningen. Den nære tidsmæssige sammenhæng og manglen på dokumenterede adfærdsproblemer var udslagsgivende, hvorfor der blev tilkendt en godtgørelse svarende til ni måneders løn. En chefudtalelse om, at han ikke håbede, der var flere gravide, blev anset som kønsrelateret chikane, selv om den var fremsat i spøg og ikke direkte til medarbejderen. Endelig udløste efterfølgende restriktioner – krav om ledelsens tilstedeværelse ved møder, forbud mod at drøfte opsigelsen i arbejdstiden og direkte rapportering ved sygemelding – en godtgørelse for repressalier, da tiltagene manglede saglig begrundelse.

Retsgrundlag og bevis

Ligebehandlingsloven forbyder afskedigelse begrundet i graviditet, barsel eller adoption og beskytter mod kønsrelateret chikane samt ufordelagtig behandling som reaktion på, at en medarbejder påberåber sig sine rettigheder (repressalier). I denne type sager gælder delt bevisbyrde: Kan medarbejderen påvise faktiske omstændigheder, der giver anledning til en formodning om diskrimination, skal arbejdsgiveren bevise, at beslutningen var sagligt begrundet.

Timingen mellem graviditetsoplysningen og opsigelsen samt fraværet af advarsler medfyldestgørende dokumentation for kundeklager underbyggede formodningen. For chikanedelen lagde nævnet vægt på, at udtalelsen objektivt var egnet til at skabe et ubehageligt arbejdsmiljø, uanset intentionen. Repressalievurderingen byggede på, at restriktionerne først blev indført efter fremsættelse af krav om ligebehandling og ikke havde en nødvendig, proportional og generel karakter.

Praktiske implikationer for arbejdsgivere

Afgørelsen understreger betydningen af dokumentation, neutral kommunikation og ensartede processer i personalesager, særligt ved graviditet og barsel. Følgende tiltag kan reducere risikoen for ansvar:

1. Systematisk sagsopbygning med skriftlige advarsler, referater og objektive klageoplysninger.
2. Træning af ledere i neutral sprogbrug og håndtering af graviditet og barsel uden værdiladede kommentarer.
3. Gennemsigtige og generelle procedurer for sygemelding, møder og intern kommunikation, der gælder for alle.
4. Forhåndsvurdering af saglighed og proportionalitet, før restriktioner iværksættes efter en tvist er rejst.

Uden en solid, saglig begrundelse risikerer arbejdsgivere betydelige godtgørelser for diskrimination, chikane og repressalier.