Højesterets resultat
Højesteret har fastslået, at den særlige afskedigelsesbeskyttelse i ligebehandlingslovens § 9 først indtræder, når en egentlig fertilitetsbehandling er indledt, således at muligheden for graviditet er konkret aktualiseret. I den foreliggende sag havde medarbejderen været til fertilitetsudredning og fået lagt en plan, men selve behandlingen var ikke påbegyndt på opsigelsestidspunktet. Arbejdsgiveren blev derfor frifundet for krav efter § 9.
Retten fandt derimod grundlag for godtgørelse efter ligebehandlingslovens § 4. Medarbejderen havde kort forinden oplyst ledelsen om planlagt fertilitetsforløb, hvorefter hun blev opsagt uden samtidig skriftlig begrundelse og med efterfølgende henvisning til performance. Disse omstændigheder gav en formodning for, at køn og potentiel graviditet indgik i beslutningen. Arbejdsgiveren løftede ikke bevisbyrden for, at afskedigelsen var begrundet i forhold uden forbindelse hertil. Godtgørelsen blev fastsat til seks måneders løn, idet krænkelsens grovhed vurderes på linje med sager, hvor afskedigelsen skyldes graviditet eller barsel, uanset om behandlingen formelt er startet.
Praktiske konsekvenser
Dommen viderefører tidligere praksis og skærper sondringen mellem udredning eller planlægning af behandling og den egentlige behandling. Arbejdsgivere kan ikke påberåbe sig, at § 9 ikke finder anvendelse, hvis afskedigelsen i realiteten er begrundet i den forestående mulighed for graviditet; i sådanne situationer rammer § 4. Timingen af beslutninger og kommunikationen med medarbejderen bliver derfor central i bevisbedømmelsen.
Virksomheder bør sikre saglig og veldokumenteret håndtering af performanceforhold, især når der foreligger oplysninger om planlagt fertilitetsbehandling. Anbefalingerne omfatter klare og tidstro skriftlige vurderinger, konsekvent anvendelse af objektive kriterier, samt intern træning i diskriminationsregler. HR-processer bør tilrettelægges, så helbredsmæssige oplysninger håndteres korrekt, og beslutninger om opsigelse kan efterprøves uden risiko for, at der opstår en formodning for ulovlig forskelsbehandling. For medarbejdere understreger dommen, at beskyttelsen efter § 9 kræver påbegyndt behandling, men at § 4 giver et effektivt værn mod afskedigelser, der er motiveret af planer om fertilitetsbehandling.
