Østre Landsret: Bortvisning var berettiget
Østre Landsret fastslog, at et vagtselskab lovligt kunne bortvise en vagt og teamleder, der under ansættelsen havde stiftet og drevet en konkurrerende virksomhed og aktivt sonderet blandt kolleger for at få dem til at følge med. Sådanne handlinger udgjorde et groft brud på loyalitetspligten og en væsentlig misligholdelse, som i udgangspunktet berettiger bortvisning, når arbejdsgiveren reagerer uden ugrundet ophold.
Vagtselskabet blev bekendt med forholdene i begyndelsen af august og indkaldte til samtale den 7. august, men mødet blev – bl.a. af hensyn til sommerferie – udskudt til 24. august. Medarbejderen blev ikke suspenderet i perioden. Selvom han havde videresolgt virksomheden inden mødet, var han fortsat registreret som direktør i CVR indtil dagen efter bortvisningen. Landsretten lagde til grund, at salget og manglende aktivitet før bortvisningen ikke ændrede vurderingen af illoyaliteten.
Passivitet og arbejdsgivers råderum
Udgangspunktet i dansk ansættelsesret er, at en bortvisning skal ske hurtigt efter, at arbejdsgiveren er blevet bekendt med den væsentlige misligholdelse. Passivitet kan afskære sanktionen, særligt hvis medarbejderen med føje kan indrette sig på, at arbejdsgiveren ikke vil reagere. Dette indretnings- og forventningshensyn forudsætter typisk, at medarbejderen ved, hvad mistanken angår.
Landsretten fandt, at der ikke forelå retsfortabende passivitet. Dels var medarbejderen ikke forinden gjort bekendt med, at mødet ville omhandle den konkurrerende virksomhed, hvorfor et egentligt forventningshensyn ikke var udløst. Dels var det sagligt, at arbejdsgiveren brugte en kort periode på at klarlægge fakta og baggrunden for virksomhedsetableringen, før der blev truffet beslutning om bortvisning. At mødet blev udskudt, og at medarbejderen ikke var suspenderet, ændrede ikke denne vurdering.
Praktiske råd til arbejdsgivere
Dommen bekræfter, at etablering af konkurrerende virksomhed under ansættelsen typisk er grov misligholdelse. Samtidig illustrerer den, at arbejdsgiverens korte og målrettede afklaringsfase ikke i sig selv udgør passivitet, særligt når medarbejderen ikke kender mistankens genstand.
Arbejdsgivere kan med fordel sikre processerne ved at:
- Reagere straks ved mistanke og markere, at forholdet undersøges nærmere.
- Tilrettelægge en hurtig, dokumenteret afklaring af faktum og involverede personer.
- Overveje midlertidige tiltag som suspension, når det er sagligt og proportionelt.
- Kommunikere præcist ved mødeindkaldelse og begrunde en eventuel sanktion skriftligt.
