Vestre Landsret har stadfæstet, at en medarbejder blev usagligt opsagt under lovligt fravær begrundet i tvingende familiemæssige årsager. Medarbejderen var fraværende efter datterens selvmordsforsøg og blev kort efter opsagt. Arbejdsgiveren henviste i opsigelsen til 120 dages reglen og gjorde senere gældende, at stillingen var nedlagt. Retten lagde vægt på, at fraværet var beskyttet, og at opsigelsen reelt var begrundet i fraværet, uanset at stillingen efterfølgende ikke blev genoprettet.
Reglerne om fravær på grund af tvingende familiemæssige årsager giver medarbejdere ret til at være væk fra arbejdet, når deres tilstedeværelse er påtrængende nødvendig, eksempelvis ved alvorlig sygdom i den nærmeste familie. I disse situationer må arbejdsgiveren ikke afskedige medarbejderen begrundet i fraværet. Beskyttelsen gælder også ved kort anciennitet.
Retlige holdepunkter og vurdering
Landsretten lagde til grund, at medarbejderen på opsigelsestidspunktet fortsat havde ret til fravær. Opsigelsens henvisning til 120 dages reglen, kombineret med arbejdsgiverens løbende forespørgsler om, hvornår arbejdet kunne genoptages, talte for, at fraværet var den reelle årsag. Efter en samlet vurdering blev nedlæggelsen af stillingen anset for en efterfølgende begrundelse, der ikke afskar beskyttelsen.
Godtgørelsen blev fastsat med udgangspunkt i den særlige fraværsbeskyttelse. Afgørelsen bekræfter, at arbejdsgivere skal kunne dokumentere en klar og tidsmæssigt uafhængig saglighed ved organisatoriske ændringer, hvis der samtidig foreligger beskyttet fravær.
Praktiske implikationer for arbejdsgivere
Dommen skærper kravene til årsagssammenhæng og dokumentation, når en opsigelse falder sammen med beskyttet fravær. Arbejdsgivere bør sikre, at omstruktureringer planlægges og begrundes uafhængigt af fraværet og kommunikeres konsekvent.
Følgende tiltag kan reducere risikoen for usaglig opsigelse i lignende situationer:
- Dokumentér faktiske omstruktureringer og opgavebortfald med forretningsmæssige begrundelser, der forelå før opsigelsen.
- Adskil håndteringen af fraværet fra beslutningen om afskedigelse, herunder i skriftlig kommunikation og begrundelser.
- Undlad henvisning til 120 dages reglen ved fravær, der ikke er sygefravær, og vær præcis om opsigelsesgrundlaget.
- Overvej alternativer til afskedigelse, fx midlertidig omfordeling af opgaver, hvis fraværet er tidsbegrænset.
Sagens budskab er klart: Opsigelser, der tidsmæssigt falder sammen med beskyttet familiefravær, vil blive prøvet skærpet, og efterfølgende rationaliseringer kan ikke i sig selv legitimere opsigelsen, hvis fraværet var den reelle drivkraft.
