Landsretten frifinder arbejdsgiver
Vestre Landsret har stadfæstet en byretsdom og frifundet en arbejdsgiver for ansvar i en sag om seksuel chikane mellem to medarbejdere på en arbejdsplads. Retten lagde vægt på, at arbejdsgiveren ikke havde handlet ansvarspådragende og havde iværksat tilstrækkelige og effektive tiltag for at bringe chikanen til ophør. Der var heller ikke grundlag for at identificere krænkeren med arbejdsgiveren.
Sagen vedrørte en 16-årig medarbejder, som under en lukkevagt blev forsøgt kysset to gange af en 29-årig kollega. Den unge medarbejder blev efterfølgende sygemeldt og senere afskediget. Hendes faglige organisation rejste krav om godtgørelse efter ligebehandlingsloven samt svie og smerte efter erstatningsansvarsloven og gjorde gældende, at kollegaen måtte anses som ledelsesrepræsentant, hvorfor der forelå identifikation efter Danske Lov 3-19-2.
Retligt grundlag og vurdering
Efter ligebehandlingsloven skal arbejdsgivere sikre et chikanefrit arbejdsmiljø og effektivt håndtere sager om seksuel chikane. Arbejdsmiljølovgivningen pålægger samtidig en pligt til at sikre et sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt psykisk arbejdsmiljø. Spørgsmålet var, om disse pligter var tilsidesat, og om arbejdsgiveren hæftede for medarbejderens handlinger efter det såkaldte husbondsansvar i Danske Lov 3-19-2 via identifikation.
Landsretten fandt, at krænkeren primært udførte service- og håndværksopgaver og ikke havde ledelseskompetence. Der var derfor ikke grundlag for identifikation med arbejdsgiveren. Retten lagde endvidere vægt på, at virksomheden udleverede personalehåndbog med klare retningslinjer mod seksuel chikane, at der ikke forelå forudgående advarsler om krænkerens adfærd, og at arbejdsgiveren reagerede straks med samtale, omplacering og kort efter afskedigelse af krænkeren samt tilbud om psykologhjælp til den forurettede. Tiltagene blev anset for tilstrækkelige og effektive, og der forelå ikke ansvarspådragende forsømmelse. Kravene om godtgørelse og svie og smerte blev derfor ikke taget til følge.
Praktiske implikationer for arbejdsgivere
Afgørelsen bekræfter, at arbejdsgiverens ansvar i chikane- og diskriminationssager afhænger af både forebyggelsesindsatsen og den konkrete, hurtige og proportionale reaktion. Følgende tiltag styrker retspositionen og arbejdsmiljøet:
- Klar personalepolitik og håndbog med forbud mod seksuel chikane, kendt af alle medarbejdere.
- Prompt, dokumenteret opfølgning med beskyttelses- og sanktionsforanstaltninger over for krænkeren.
- Systematisk dokumentation af hændelser, undersøgelser og beslutninger.
- Tilgængelige rapporteringskanaler og løbende træning i adfærd og arbejdsmiljø.
Sagen viser også, at identifikation forudsætter reel ledelsesbeføjelse eller et ledelsesmæssigt mandat. Hvor en kollega uden ledelseskompetence krænker, og virksomheden reagerer rettidigt og effektivt, vil arbejdsgiver typisk ikke ifalde ansvar. Omvendt kan passivitet, utilstrækkelige tiltag eller manglende retningslinjer udløse ansvar og godtgørelse.
