Sø- og Handelsretten har afklaret samspillet mellem ansættelsesklausullovens § 10 og § 11 i en sag om en områdedirektørs konkurrenceklausul. Afgørelsen, der blev truffet med dissens, fastslår, at når opsigelsen skyldes virksomhedens forhold og ikke medarbejderens forhold, kan konkurrenceklausulen ikke håndhæves, og medarbejderen har krav på engangskompensation. Arbejdsgiveren kan ikke ved efterfølgende opsigelse af klausulen efter § 10 fratage medarbejderen kravet på kompensation, selvom fratrædelsen sker senere end seks måneder efter klausulopsigelsen.
Retligt udgangspunkt og normkonflikt
Efter ansættelsesklausullovens § 10 kan arbejdsgiveren opsige en klausul med en måneds varsel, og medarbejderen har kun krav på engangskompensation, hvis fratrædelsen sker inden for seks måneder efter klausulens opsigelse. § 11 regulerer derimod situationer, hvor ansættelsesforholdet ophører som følge af arbejdsgiverens opsigelse uden rimelig anledning fra medarbejderens side eller som følge af arbejdsgiverens misligholdelse. I disse tilfælde kan klausulen ikke gøres gældende, men engangskompensationen forfalder.
I den konkrete sag var stillingen nedlagt, medarbejderen fritstillet, og arbejdsgiveren opsagde kort efter konkurrenceklausulen. Fratrædelsen skete senere end seks måneder efter klausulopsigelsen. Isoleret set taler § 10 imod kompensation, mens § 11 peger på, at kompensation skal udbetales, og det skabte den centrale normkonflikt.
Rettens begrundelse
Flertallet lagde vægt på, at § 10 og § 11 adresserer forskellige situationer: § 10 handler om arbejdsgiverens behov for at afvikle klausuler, mens § 11 beskytter medarbejderen ved opsigelser begrundet i virksomhedens forhold. Når betingelserne i § 11 er opfyldt, er klausulen bortfaldet og kan ikke efterfølgende opsiges med virkning for kompensationskravet.
Formålet med ansættelsesklausulloven – at begrænse brugen af klausuler og sikre rimelig kompensation – understøttede resultatet. Flertallet fandt derfor, at medarbejderen havde krav på engangskompensation, uanset at fratrædelsen lå uden for seksmånedersfristen efter § 10.
Konsekvenser for praksis
Dommen betyder, at arbejdsgivere ikke kan anvende § 10 strategisk til at undgå engangskompensation, når opsigelsen er begrundet i virksomhedens forhold. Konkurrenceklausuler bortfalder i disse situationer, men kompensationskravet består.
Virksomheder bør derfor nøje overveje behovet for kunde- og konkurrenceklausuler og indregne de økonomiske konsekvenser ved opsigelser. Følgende tiltag kan styrke compliance og risikostyring:
- Revurder nødvendigheden og proportionaliteten af eksisterende klausuler.
- Beregn potentielle kompensationsforpligtelser ved organisatoriske ændringer.
- Sikr klar, skriftlig kommunikation om opsigelsesgrund og håndtering af klausuler.
