Retsafgørelsen og hovedbudskab
EU-Domstolen fastslår, at forbuddet mod indirekte forskelsbehandling på grund af handicap og arbejdsgivers pligt til rimelige tilpasninger også omfatter medarbejdere, der hovedsageligt varetager plejen af et barn med handicap. Der er tale om diskrimination ved tilknytning, og domstolen afviser at skelne mellem direkte og indirekte forskelsbehandling i denne kontekst. Formålet er at sikre effektiv virkning af beskæftigelsesdirektivet, som beskytter mod alle former for handicaprelateret diskrimination.
Sagen udsprang af en tvist om arbejdstidsfleksibilitet og opgavefordeling for en medarbejder med plejeansvar for et handicappet barn. Domstolen præciserer, at beskyttelsen ikke alene rækker til forbud mod forskelsbehandling, men også udløser en positiv forpligtelse for arbejdsgiver til at gennemføre passende foranstaltninger, så medarbejderen kan deltage i arbejdslivet på lige fod med andre.
Rækkevidde af tilpasningsforpligtelsen
Tilpasninger i rimeligt omfang omfatter en bred vifte af foranstaltninger. Eksempler er nedsat arbejdstid, fleksibel arbejdstilrettelæggelse og – når der er en ledig stilling – midlertidig eller varig omplacering. Forpligtelsen er ikke absolut; den er betinget af, at foranstaltningerne ikke medfører en uforholdsmæssig byrde. Vurderingen er konkret og afhænger af virksomhedens størrelse, økonomi, ressourcer og driftsmæssige behov.
Domstolen fremhæver, at uden en reel tilpasningspligt ville forbuddet mod tilknytningsdiskrimination i praksis blive udhulet. Samtidig fastholdes proportionalitetsprincippet: det er den nationale domstol, der skal bedømme, om en anmodning om f.eks. ændret vagtskema eller omplacering går videre end, hvad der med rimelighed kan kræves i den konkrete virksomhed.
Konsekvenser for danske arbejdsgivere
Dommen får betydning i dansk ret. Højesteret konstaterede i 2016, at rækkevidden af tilpasningsforpligtelsen ved tilknytning ikke var afklaret efter EU-retten. Med den nye præcisering må arbejdsgivere håndtere anmodninger fra medarbejdere med plejeansvar for et handicappet barn efter samme principper som ved medarbejdere med eget handicap: systematisk behovsafdækning, dialog og saglig, proportional begrundelse.
I praksis bør arbejdsgivere gennemgå politikker for arbejdstidsplanlægning, skift og omplacering, etablere en klar proces for anmodninger om tilpasninger og dokumentere vurderinger af driftsmæssige konsekvenser. Neutrale kriterier for vagt- og opgavefordeling skal løbende testes for indirekte forskelsbehandling. Hvor ønskede tiltag kan rummes uden uforholdsmæssig byrde, skal de gennemføres; hvor de ikke kan, skal afslaget være velbegrundet og baseret på en konkret proportionalitetsvurdering.
