Et lovudkast til implementering af EU’s løngennemsigtighedsdirektiv er sendt i høring og foreslås gennemført via ændringer af ligelønsloven med ikrafttræden 1. januar 2027. Reglerne gælder for både offentlige og private arbejdsgivere samt alle ansatte, og i et vist omfang også ansøgere. Udkastet indfører fem centrale søjler: formelle, kønsneutrale lønstrukturer, nye oplysningskrav i rekruttering, udvidet individuel indsigt i lønoplysninger, omfattende rapportering om lønforskelle og en forskydning af bevisbyrden ved manglende efterlevelse.
Nye forpligtelser om lønstruktur og rekruttering
Alle arbejdsgivere skal anvende formaliserede lønstrukturer, der muliggør vurdering af lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Strukturerne skal bygge på objektive, kønsneutrale kriterier som kompetencer, indsats, ansvar og arbejdsvilkår, fastlagt i dialog med medarbejderrepræsentanten, hvor en sådan findes. Lønstrukturerne fastsætter ikke lønniveauer, men skaber et ensartet grundlag for sammenligning.
Under rekruttering skal arbejdsgiveren forud for samtale oplyse startløn eller løninterval for stillingen på et objektivt grundlag samt relevante overenskomstbestemmelser. Der må ikke spørges ind til ansøgeres lønhistorik, men forventet lønniveau kan drøftes, når startløn eller interval er oplyst.
Ret til lønoplysninger og interne processer
Arbejdsgivere skal gøre det let for ansatte at få adgang til de objektive, kønsneutrale kriterier, der anvendes ved lønfastsættelse, herunder lønniveauer og progression. Den enkelte medarbejder kan desuden anmode om oplysninger om eget lønniveau samt gennemsnitsløn opdelt på køn for den kategori, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Alle ansatte skal én gang årligt orienteres om denne ret.
Den ønskede information skal udleveres skriftligt senest to måneder efter anmodningen. Arbejdsgiveren kan kræve, at oplysningerne kun bruges til at udøve retten til ligeløn, bortset fra den ansattes egne lønoplysninger, som frit kan deles efter eget valg.
Lønrapportering og håndtering af lønforskelle
Virksomheder med mindst 100 ansatte skal udarbejde årlige rapporter om kønsbestemte lønforskelle pr. medarbejderkategori, opdelt på grundløn og tillæg/variable elementer. Virksomheder med 50-99 ansatte omfattes efter nærmere betingelser. Oplysningerne skal stilles til rådighed for medarbejdere og repræsentanter og indsendes til Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn. Spørgsmål til data skal besvares inden to måneder.
Danmarks Statistik eller en arbejdsgiverorganisation kan vederlagsfrit udarbejde rapporten på baggrund af eksisterende indberetninger, men den almindelige DISCO-kodeklassifikation dækker ikke arbejde af samme værdi. Arbejdsgivere må derfor supplere med egen kategorisering. Viser rapporten en ubegrundet kønsbestemt lønforskel på mindst fem procent, som ikke er afhjulpet inden seks måneder, skal der udarbejdes en fælles lønvurdering med analyse og korrigerende tiltag.
Interesseret i forvaltningsret? Deltag i Forvaltningskonferencen 2026
Læs mere her →Bevisbyrde og ikrafttræden i dansk ret
Ved manglende efterlevelse af gennemsigtighedsreglerne indtræder en formodning for forskelsbehandling, og bevisbyrden flyttes til arbejdsgiveren, der må godtgøre, at diskrimination ikke har fundet sted. Formodningen gælder ikke, hvis overtrædelsen kan påvises at være utilsigtet og af underordnet betydning.
Medlemsstaternes implementeringsfrist er juni 2026, men de nye danske krav foreslås først at gælde fra 1. januar 2027, og udkastet lægger sig op ad en minimumsimplementering. Høringsfristen udløber 27. marts 2026, hvorefter lovforslaget forventes fremsat. Lovudkastet kan læses på Høringsportalen: hoeringsportalen.dk.
