Højesterets hovedkonklusion
Arbejdsgivere har en vidtgående pligt til aktivt at undersøge og afprøve omplaceringsmuligheder for medarbejdere med handicap efter forskelsbehandlingsloven § 2a. Højesteret fastslog, at en stor offentlig arbejdsgiver skulle se på muligheder i hele organisationen og ikke kun på det sædvanlige tjenestested. Henvisning til en jobsøgningsportal er ikke tilstrækkelig opfyldelse af tilpasningsforpligtelsen.
Retten vurderede, at det ikke udgjorde en uforholdsmæssig byrde at kontakte relevante afdelingsledere for at klarlægge ledige stillinger. Omplaceringspligten rækker derfor bredt, når medarbejderen er kompetent, egnet og disponibel til en anden ledig stilling.
Faktum og begrundelse
Sagen vedrørte en socialrådgiver ansat i fleksjob i en regional enhed, hvis arbejdstid efter barsel måtte nedsættes til 10 timer ugentligt. Regionen opsagde hende under henvisning til driftsmæssige hensyn og undersøgte kun lokale muligheder. Medarbejderen anvendte regionens jobagent og søgte selv en 10-timers stilling i en anden enhed, men blev ikke omplaceret, bl.a. fordi en anden kandidat kunne gå op i tid – et krav, der ikke fremgik af opslaget.
Højesteret lagde til grund, at arbejdsgiveren ikke kunne nøjes med passivt at henvise til jobopslag. Arbejdsgiver skal selv undersøge og – hvis relevant – afprøve omplacering. I den konkrete stilling var medarbejderen kompetent, egnet og disponibel, og omplacering ville ikke være en uforholdsmæssig byrde. Manglende omplacering udgjorde derfor en overtrædelse af § 2a, og der blev tilkendt godtgørelse efter § 7 svarende til 9 måneders løn.
Praktiske konsekvenser for arbejdsgivere
Dommen understreger, at omplaceringspligten omfatter hele virksomheden eller myndigheden, når dette er organisatorisk og praktisk muligt. Arbejdsgiver skal kunne dokumentere, at alle realistiske alternativer er afdækket, og at eventuelle afslag beror på saglige og proportionalitetsafbalancerede grunde. Kravet om, at en kandidat skal kunne øge arbejdstiden, kan ikke tillægges vægt, hvis det ikke fremgår af opslaget, og hvis det stiller medarbejdere med handicap ringere.
Undladelse af at opfylde tilpasningsforpligtelsen kan udløse betydelige godtgørelser. Bevisbyrden for, at en foranstaltning ville være uforholdsmæssig, påhviler i praksis arbejdsgiveren og forudsætter konkret dokumentation for økonomiske og organisatoriske følger.
Følgende skridt kan styrke virksomhedens efterlevelse og dokumentation:
- Etabler en systematisk omplaceringsproces på tværs af enheder med klar ansvarsplacering.
- Kortlæg og dokumentér ledige stillinger, kvalifikationskrav og eventuelle tilpasningsmuligheder.
- Vurder konkret, om hjælpemidler, ændret arbejdstid eller arbejdsdeling kan muliggøre fortsat ansættelse.
- Inddrag relevante ledere tidligt og dokumentér kontakt og svar.
- Sørg for, at udvælgelseskriterier fremgår af opslag og anvendes konsistent.
