Forskelsbehandling ved afslag til fleksjobansøger
En kommune afviste en ansøger med bevilliget fleksjob til en fuldtidsstilling som digitaliseringskonsulent med henvisning til, at jobbet var på 37 timer og ikke kunne nedjusteres til 16 timer ugentligt. Ligebehandlingsnævnet fandt, at afslaget udgjorde forskelsbehandling på grund af handicap, fordi arbejdsgiveren ikke havde foretaget en konkret vurdering af rimelige tilpasninger, herunder muligheden for jobdeling.
Nævnet tilkendte ansøgeren en godtgørelse. Afgørelsen understreger, at pligten til at overveje tilpasninger gælder allerede i rekrutteringsfasen og ikke alene for personer, der allerede er ansat.
Retsgrundlag og nævnets vurdering
Efter forskelsbehandlingsloven må arbejdsgivere ikke forskelsbehandle på grund af handicap. Arbejdsgiveren skal foretage hensigtsmæssige foranstaltninger for at give personer med handicap adgang til beskæftigelse, medmindre tilpasningerne påviser at være en uforholdsmæssig byrde. Denne vurdering skal være konkret, dokumenteret og baseret på virksomhedens faktiske forhold.
I den konkrete sag lagde flertallet vægt på, at kommunen hverken indkaldte ansøgeren til samtale eller undersøgte, om opgaverne kunne organiseres anderledes, eksempelvis ved deling af stillingen. Mindretallet fandt ikke grundlag for at tilsidesætte kommunens vurdering, men samlet set blev kommunen anset for ikke at have opfyldt tilpasningsforpligtelsen, og ansøgeren fik medhold og en økonomisk godtgørelse.
Konsekvenser og anbefalinger til arbejdsgivere
Afgørelsen udvider ikke retstilstanden, men præciserer bevisbyrden: Arbejdsgiveren skal aktivt afsøge og kunne dokumentere, hvorfor en tilpasning ikke er mulig eller vil være uforholdsmæssig. Det gælder også i offentlige organisationer, hvor ressource- og pladsforhold ofte påberåbes.
Praksis peger på, at en generel henvisning til belastning for kolleger, ledelsesopgaver eller kontorpladser ikke er tilstrækkelig. Der kræves en konkretiseret proportionalitetsvurdering, der afvejer opgavernes karakter, organisering og driftsmæssige konsekvenser mod ansøgerens behov.
For at reducere risikoen for brud på forskelsbehandlingsloven kan arbejdsgivere med fordel indarbejde en fast procedure for vurdering af tilpasningsmuligheder i rekruttering, herunder:
- Systematisk kortlægning af opgaver, prioritering og mulighed for jobdeling eller omfordeling.
- Dokumenteret vurdering af økonomi, drift og ressourcer med konkrete tal og alternativer.
- Dialog med ansøgeren om praktiske tilpasninger, herunder arbejdstid og opgaveindhold.
