Ligebehandlingsnævnet fandt, at en afskedigelse begrundet i længerevarende sygefravær efter endt barsel ikke udgjorde ulovlig forskelsbehandling, selv om fraværet havde sammenhæng med graviditet og fødsel. Arbejdsgiveren lagde vægt på fraværet og manglende udsigt til raskmelding, ikke på forhold under graviditet eller under selve barslen.
Retligt udgangspunkt
Efter ligebehandlingsloven er det forbudt at afskedige på grund af graviditet eller orlov. Under graviditet og barsel gælder en særlig beskyttelse med omvendt bevisbyrde, hvor arbejdsgiveren skal bevise, at afskedigelsen er sagligt begrundet i andre forhold end graviditet eller orlov.
Efter tilbagevenden fra barsel gælder den delte bevisbyrde. Her kan arbejdsgiveren – i overensstemmelse med retspraksis – tillægge sygefravær betydning ved en afskedigelse, også når fraværet er graviditets- eller fødselsrelateret, så længe fraværet ligger uden for den beskyttede periode, og vurderingen er sagligt forankret.
Sagens faktum og vurdering
En virksomhedskonsulent i et jobcenter havde under graviditeten delvis sygemelding og vendte efter barsel tilbage på ferie. To dage efter barslens ophør blev hun fuldtidssygemeldt med en behandlingskrævende efterfødselsreaktion. En mulighedserklæring blev indhentet, men der var fortsat ingen tidshorisont for tilbagevenden.
Arbejdsgiveren afskedigede med henvisning til det længerevarende fravær og driftsmæssige behov. Ligebehandlingsnævnet lagde til grund, at beslutningen ikke byggede på forhold under graviditet eller barsel, og at der derfor gjaldt delt bevisbyrde. Da der ikke var faktiske omstændigheder, som indikerede, at graviditet eller barsel indgik i vurderingen, blev arbejdsgiveren frifundet.
Praktiske implikationer
Afgørelsen bekræfter sondringen mellem beskyttet fravær under graviditet/barsel og sygefravær efter endt orlov. Arbejdsgivere kan vægte det sidstnævnte, hvis beslutningen er dokumenteret og proportional.
For at reducere tvister bør arbejdsgivere sikre tydelig sagsoplysning, herunder opdaterede mulighedserklæringer og klar angivelse af driftsmæssige hensyn.
Ved håndtering af graviditetsrelateret fravær efter barsel kan følgende tiltag understøtte en lovlig proces:
- Klar adskillelse mellem fravær i beskyttelsesperioden og efterfølgende fravær.
- Systematisk dokumentation af fraværets omfang og manglende udsigt til raskmelding.
- Vurdering af tilpasningsmuligheder og proportionalitet før afskedigelse.
- Konsekvent anvendelse af virksomhedens sygefraværspolitik på tværs af medarbejdere.
