En ny lov om ansættelsesbeviser træder i kraft 1. juli 2023 og implementerer EU’s arbejdsvilkårsdirektiv. Reglerne udvider, hvem der er omfattet, skærper arbejdsgivers oplysningspligt og indfører korte frister samt mindstekrav til ansættelsesvilkår. Arbejdsgivere bør opdatere kontraktskabeloner og HR-processer for at sikre rettidig og fuldstændig efterlevelse.
Anvendelsesområde og dækningsgrad
Loven omfatter fremover alle lønmodtagere, der i en referenceperiode på fire sammenhængende uger arbejder eller har en forudbestemt arbejdstid på gennemsnitligt mere end tre timer pr. uge. Grænsen gælder, uanset om timerne er aftalt på forhånd eller faktisk præsteres, og erstatter de tidligere tærskler på en måneds varighed og over otte timer ugentligt.
Ordninger uden garanteret arbejdstid, herunder tilkaldeansættelser og såkaldte 0-timers kontrakter, omfattes, hvis medarbejderen er forpligtet til at møde ved tilkald. Loven rummer også særlige oplysningskrav for udstationerede medarbejdere, hvilket skal skabe større forudsigelighed og gennemsigtighed i fleksible ansættelser.
Udvidet oplysningspligt og korte frister
Efter § 3 skal arbejdsgiver give oplysninger om alle væsentlige vilkår. Listen er udvidet og omfatter bl.a. vilkår for vikarer, medarbejdere med uforudsigeligt arbejdsmønster, varighed og betingelser for prøvetid, omfang af fravær med løn, ordninger for overarbejde og betaling, ret til uddannelse samt sociale sikringsordninger. Ændringer skal meddeles skriftligt hurtigst muligt og senest ved ikrafttræden.
Fristen for at udlevere hovedparten af oplysningerne forkortes til syv kalenderdage fra ansættelsesforholdets begyndelse. For få oplysninger kan fortsat gives inden for en måned, men det anbefales at udlevere alt samlet inden syv dage for at minimere efterlevelsesrisiko.
Mindstekrav og beskyttelse
Loven indfører også minimumsstandarder for konkrete vilkår. Arbejdsgiver må som udgangspunkt ikke hindre bibeskæftigelse, hvis arbejdet kan udføres inden for arbejdsgivers tidsplan og uden interessekonflikt. Med uforudsigeligt arbejdsmønster kan arbejde kun pålægges inden for forudbestemte referencetimer og -dage og med forudgående varsel.
Overtrædelse kan udløse godtgørelse. Der indføres beskyttelse mod ugunstig behandling, herunder afskedigelse, for at hævde rettigheder efter loven, med delt bevisbyrde i tvister. Dermed styrkes håndhævelsen og incitamentet til rettidig og korrekt information.
For at tydeliggøre de centrale minimumskrav kan følgende punkter fremhæves:
- Prøvetid må højst vare seks måneder og ved tidsbegrænset ansættelse maksimalt en fjerdedel af ansættelsestiden; funktionærlovens tre måneder består.
- Ret til sideløbende beskæftigelse kan ikke begrænses uden saglig begrundelse.
- Varsling og arbejdspligt ved uforudsigeligt arbejdsmønster kræver på forhånd fastlagte referenceperioder.
Loven gælder fra 1. juli 2023. Allerede ansatte kan anmode om opdaterede oplysninger i overensstemmelse med de nye krav, og arbejdsgiver har otte uger til at levere dem. Officiel dokumentation findes i lovforslag L 84 på ft.dk.
Praktisk anbefales en gennemgang af kontraktskabeloner, onboardingprocedurer og HR-compliance, herunder sikre syvdages-fristen, beskrivelser af referencetimer/-dage, prøvetidsklausuler, regler om overarbejde og løn, samt processer for skriftlige ændringer og håndtering af anmodninger fra eksisterende medarbejdere.
