Beskæftigelsesministeriet har fremsat lovforslag om løngennemsigtighed, som forventes at træde i kraft 1. marts 2027. Reglerne får bred betydning, da de omfatter alle arbejdsgivere og stiller nye, detaljerede krav til lønstrukturer, oplysningsrettigheder og intern rapportering. Selvom EU’s implementeringsfrist er tidligere, bør virksomheder allerede nu planlægge efter de kommende krav for at reducere compliance-risiko og sikre rettidig efterlevelse.
Ikrafttrædelse og rækkevidde af regler om løngennemsigtighed
Lovforslaget lægger op til, at alle arbejdsgivere i Danmark bliver omfattet, uanset branche og overenskomstdækning. Formålet er at forebygge løndiskrimination ved at skabe klare, dokumenterbare rammer for lønfastsættelse og indsigt i lønniveauer.
Ikrafttrædelsen forventes 1. marts 2027. Forskydningen i forhold til EU’s frist skærper behovet for tidlig forberedelse, herunder kortlægning af eksisterende lønpraksis og etablering af governance for dataindsamling, interne processer og kommunikation til medarbejdere og ansøgere.
Centrale arbejdsgiverkrav: lønstrukturer, jobkategorier og oplysningsret
Arbejdsgivere skal indføre lønstrukturer baseret på objektive og kønsneutrale kriterier. Lønmodtagere skal kategoriseres efter samme arbejde eller arbejde af samme værdi, og medarbejdere får ret til indsigt i eget lønniveau samt gennemsnitlige lønninger opdelt efter køn inden for deres kategori.
Transparenskravene gælder også før ansættelsen: Ansøgere skal have oplyst startløn eller løninterval, og arbejdsgivere må ikke efterspørge lønhistorik fra tidligere eller nuværende ansættelser. Dermed flyttes en væsentlig del af lønforhandlingen over i mere standardiserede og dokumenterbare rammer:
- Kønsneutrale principper for lønfastsættelse skal beskrives og stilles til rådighed.
- Jobkategorier for samme arbejde eller samme værdi skal afgrænses konsistent.
- Medarbejdere har krav på adgang til anvendte lønkriterier, lønniveau og lønudvikling.
- Ansøgere har krav på startløn eller løninterval og beskyttelse mod krav om lønhistorik.
Lær om udbudsloven og effektive udbudsprocesser på praktisk kursus
Læs mere her →Rapportering og fælles lønvurdering ved ubegrundet lønforskel
Arbejdsgivere med mindst 100 medarbejdere skal udarbejde en lønredegørelse med kønsopdelte forskelle i hver jobkategori. Viser redegørelsen ubegrundede forskelle i en kategori, udløser det en fælles lønvurdering med medarbejderrepræsentanter for at identificere årsager og planlægge korrigerende tiltag.
Praktisk anbefales det at etablere datagrundlag, opdatere lønpolitik og procedurer for indsigtsanmodninger, træne HR og ledere i nye regler samt integrere rapporteringskrav i den årlige compliance-cyklus. En tidlig, struktureret indsats reducerer risiko for brud på ligebehandling og styrker dokumentationen ved eventuelle tvister.
