Retlig ramme og ikrafttræden for løngennemsigtighed
Beskæftigelsesministeriet har sendt udkast til lovforslag i høring, som implementerer EU’s løngennemsigtighedsdirektiv i ligelønsloven. Reglerne foreslås at gælde for alle arbejdsgivere i både offentlig og privat sektor samt for alle lønmodtagere og jobansøgere. Ikrafttræden er planlagt til 1. januar 2027 for at give virksomheder tid til at tilpasse processer og systemer.
Formålet er at styrke håndhævelsen af ligelønsprincippet via større indblik i lønstrukturer og beslutningsgrundlag. Manglende efterlevelse udløser omvendt bevisbyrde, så arbejdsgiveren skal dokumentere, at ligeløn er overholdt. Undtagelse kan foreligge, hvis bruddet er åbenbart uforsætligt og af mindre betydning.
Centrale arbejdsgiverforpligtelser og medarbejderrettigheder
Arbejdsgivere skal etablere gennemsigtige lønstrukturer baseret på objektive, kønsneutrale kriterier som færdigheder, indsats, ansvar og arbejdsvilkår. Hvor der findes medarbejderrepræsentanter, skal kriterierne aftales med dem. Lønmodtagere skal inddeles i jobkategorier, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi ud fra ikke-diskriminerende kriterier.
Der indføres forudgående gennemsigtighed i rekruttering: Jobansøgere får ret til oplysninger om startløn eller løninterval, og arbejdsgivere må ikke efterspørge lønhistorik. Lønmodtagere får ret til indsigt i eget lønniveau samt gennemsnitlige lønniveauer fordelt på køn for den relevante kategori. Arbejdsgiveren skal årligt oplyse om denne ret og udlevere efterspurgte oplysninger inden for to måneder.
Følgende forpligtelser skal virksomheder typisk sikre procedurer for og dokumentere løbende efterlevelse af:
- Etablering og vedligeholdelse af kønsneutrale lønprincipper og -kriterier.
- Korrekt kategorisering af medarbejdere efter samme arbejde eller samme værdi.
- Oplysning til ansøgere om løn og forbud mod at indhente lønhistorik.
- Rettidig udlevering af lønoplysninger og årlige påmindelser til medarbejdere.
Rapportering, kategorisering og fælles lønvurdering
Arbejdsgivere med mindst 100 medarbejdere skal årligt eller periodisk udarbejde en lønredegørelse med lønforskelle mellem køn i hver kategori, opdelt på grundløn og supplerende eller variable elementer. Redegørelsen skal stilles til rådighed for medarbejdere og repræsentanter samt udleveres til Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn. Forespørgsler om præcisering af data skal besvares inden for to måneder.
Konstateres der en ubegrundet lønforskel på mindst 5 % i en kategori, skal arbejdsgiveren i samarbejde med medarbejderrepræsentanter gennemføre en fælles lønvurdering. Resultatet deles med medarbejdere og repræsentanter og udleveres til instituttet efter anmodning.
Ændringer, særlige danske regler og frister
Den kønsopdelte lønstatistik afløses af lønredegørelsen. Arbejdsgivere kan fortsat indberette til Danmarks Statistik eller en arbejdsgiverorganisation, men fordi kategoriseringen efter de nye regler beror på konkret vurdering af “samme arbejde eller samme værdi” og ikke kun DISCO-koder, kan der blive behov for en supplerende virksomhedsudarbejdet redegørelse. Brancher, der hidtil har været undtaget, bliver fremover omfattet ved 100+ medarbejdere.
Som dansk særregel omfattes virksomheder med 50–99 medarbejdere også af lønredegørelse, hvis der er mindst otte af hvert køn i samme medarbejdergruppe, dog med visse brancheundtagelser. Første lønredegørelser skal udarbejdes i 2028 på grundlag af løn i 2027, og fristen for at stille dem til rådighed er 1. september. Virksomheder med 250+ rapporterer årligt; 150–249 hvert tredje år fra 2028; 100–149 hvert tredje år fra 2031; 50–99 fra 2031 med et begrænset datagrundlag. Forældelsen foreslås midlertidigt afbrudt i seks måneder, når et ligelønskrav rejses, og kan tidligst indtræde et år efter kravet, mens den almindelige femårige frist i ansættelsesforhold bevares.
