En arbejdsgiver overtrådte forskelsbehandlingsloven ved at kræve, at ansøgere oplyste deres alder i et ansøgningsskema til en timelønsstilling. Ligebehandlingsnævnet vurderede, at kravet stred mod annonceringsforbuddet og skabte en formodning for aldersdiskrimination. Virksomheden formåede ikke at afkræfte denne formodning og blev pålagt at betale godtgørelse.
Retsgrundlag og bevisbyrde
Forskelsbehandlingsloven forbyder, at arbejdsgivere i jobopslag eller i rekrutteringsprocessen søger eller foretrækker personer ud fra beskyttede kriterier som alder. Forbuddet omfatter også at anmode om oplysninger, der afslører sådanne kriterier, når oplysningerne ikke er nødvendige for at vurdere kvalifikationer.
Ved påstand om diskrimination gælder en delt bevisbyrde: Hvis ansøgeren påviser faktiske omstændigheder, der giver anledning til en formodning om ulovlig forskelsbehandling, skal arbejdsgiveren godtgøre, at ligebehandlingsprincippet ikke er krænket. Nævnet lægger vægt på både indholdet af ansøgningsskemaet og arbejdsgiverens udvælgelsespraksis.
Sagens faktum og vurdering
Ansøgeren udfyldte et skema, der krævede alder, og virksomheden oplyste, at besvarelserne indgik i udvælgelsen. Arbejdsgiveren forklarede aldersfeltet med særlige ansættelsesvilkår for mindreårige. Nævnet fandt, at et eventuelt minimumsalderkrav – eksempelvis om myndighed – kunne afklares på mindre indgribende vis end at indsamle fuld alder.
Kombinationen af aldersfeltet og meddelelsen om, at svarene påvirkede udvælgelsen, skabte en formodning for, at alder blev tillagt vægt. Virksomheden fremlagde ikke tilstrækkelig dokumentation for en saglig, objektivt begrundet og nødvendig praksis uden aldershensyn. Godtgørelse blev derfor tilkendt ansøgeren.
Praktiske implikationer for arbejdsgivere
Afgørelsen tydeliggør, at indsamling af alder i rekruttering indebærer væsentlig risiko for brud på annonceringsforbuddet og for, at bevisbyrden vender. Hvis alder ikke er strengt nødvendig, bør oplysningerne slet ikke efterspørges i ansøgningsfasen.
Er der et legitimt minimumskrav, bør arbejdsgiveren formulere et snævert, neutralt spørgsmål og sikre, at udvælgelse sker efter saglige kriterier, der kan dokumenteres. HR-systemer og skemaer bør gennemgås for at fjerne felter, der kan afsløre beskyttede kriterier.
- Fjern aldersfelter fra ansøgningsskemaer og frasortér data, der kan afsløre beskyttede kriterier.
- Brug ja/nej-spørgsmål om opfyldelse af lovlige minimumskrav i stedet for konkret alder.
- Dokumentér objektive udvælgelseskriterier og bevar sporbarhed i vurderinger.
- Træn ledere og HR i ligebehandling og korrekt annoncering.
