Ligebehandlingsnævnet fandt, at en fagchef, der blev afskediget som led i en større organisationsændring i en offentlig myndighed, ikke var udsat for aldersdiskrimination. De statistiske oplysninger om aldersfordelingen mellem de fagchefer, der blev udnævnt til vicedirektører, og de øvrige, som blev omplaceret eller fratrådte, var ikke tilstrækkeligt signifikante til at skabe en formodning om forskelsbehandling.
Nævnet lagde vægt på den delte bevisbyrde efter forskelsbehandlingsloven: Klager skal først påvise faktiske omstændigheder, der kan tale for diskrimination, hvorefter bevisbyrden skifter til arbejdsgiver. I den konkrete sag var der også blandt de ældre fagchefer personer, der blev tilbudt ledende stillinger, hvilket svækkede klagers henvisning til gennemsnitsaldre og aldersfordeling.
Afgørelsen og bevisvurderingen
Klager pegede på, at gennemsnitsalderen var lavere i gruppen af udnævnte vicedirektører end i gruppen, der blev afskediget. Nævnet vurderede imidlertid, at sådanne generelle statistiske udsving ikke i sig selv er nok; der skal foreligge en tydelig og robust skævhed, som peger på alder som kriterium. Her trak konkrete modstående forhold i retning af, at udvælgelsen beror på andre saglige kriterier end alder.
Nævnet fremhævede endvidere, at der ikke forelå individuelle indicier vedrørende klagerens egen situation, som kunne understøtte en formodning om aldersbias. Samlet set var tærsklen for at udløse bevisbyrdens skifte ikke opfyldt.
Forældelse og praktiske implikationer
Sagen blev genoptaget efter en praksisændring hos Ligebehandlingsnævnet, hvorefter forældelse af et eventuelt godtgørelseskrav ikke i sig selv afskærer en materiel vurdering af, om der er sket diskrimination. Det giver klagere mulighed for at få deres retlige kritik prøvet, selv om et økonomisk krav måtte være forældet.
For arbejdsgivere – særligt offentlige – understreger afgørelsen, at statistiske analyser kan være relevante, men sjældent står alene. Konsistente, objektive udvælgelseskriterier og dokumenterede beslutningsprocesser er afgørende for at modstå mistanke om ulovlig forskelsbehandling.
For at reducere risikoen for tvister ved omstruktureringer bør arbejdsgivere sikre følgende rammer:
- Tydelige, jobrelaterede kriterier for udvælgelse og udnævnelse, anvendt ensartet.
- Samtidig, skriftlig dokumentation af vurderinger og begrundelser.
- Intern kontrol af aldersmæssige mønstre med fokus på forklaring og proportionalitet.
