EU-dommen om overtidsbetaling til deltidsansatte
EU-Domstolen har afklaret, at en overenskomstregel, som kun udløser overtidstillæg for timer ud over fuldtidsnormen, udgør mindre gunstig behandling af deltidsansatte. Ordninger, der kræver, at en deltidsansat først opnår overtidstillæg, når vedkommende har arbejdet lige så mange timer som en fuldtidsansat, strider mod deltidsreglernes ligebehandlingsprincip, medmindre forskelsbehandlingen kan objektivt begrundes. Domstolen fastslog samtidigt, at sådanne regler kan indebære indirekte kønsdiskrimination, hvis de i praksis rammer en væsentligt større andel kvinder end mænd.
Dommen tager udgangspunkt i to deltidsansatte plejere omfattet af en tysk overenskomst, hvor overtidstillæg først blev betalt for timer over 38,5 timer. EU-Domstolen afviste begrundelser som at forhindre merarbejde eller beskytte fuldtidsansatte, da disse ikke retfærdiggjorde den ugunstige behandling af deltidsansatte.
Retligt udgangspunkt og vurderingskriterier
Rammeaftalen om deltidsarbejde, implementeret i dansk ret gennem deltidsloven, forbyder ringere vilkår for deltidsansatte end for sammenlignelige fuldtidsansatte, medmindre forskelsbehandlingen bygger på objektive forhold. Ligeledes forbyder ligebehandlingsreglerne både direkte og indirekte forskelsbehandling på grund af køn. Pro rata temporis-princippet indebærer, at ydelser typisk bør beregnes forholdsmæssigt for deltidsansatte.
Ved vurderingen af sammenlignelighed understregede EU-Domstolen, at man skal se på en helhed af omstændigheder: arbejdets karakter, kvalifikationskrav og arbejdsforhold. Udfører deltids- og fuldtidsansatte samme arbejde for samme arbejdsgiver, er de som udgangspunkt sammenlignelige. Den konkrete vurdering beror dog på de nationale domstole. For indirekte kønsdiskrimination kræves det, at en tilsyneladende neutral regel faktisk rammer kvinder markant hårdere; herefter påhviler det arbejdsgiver- eller overenskomstpart at påvise en passende og nødvendig objektiv begrundelse.
Konsekvenser for danske arbejdsgivere og overenskomstparter
Dommen udfordrer overenskomster og personalepolitikker, der først udløser overtidstillæg, når deltidsansatte passerer fuldtidsnormen. Parter bør gennemgå reglerne for at sikre, at deltidsansatte modtager tillæg på lige vilkår, typisk når de arbejder ud over deres aftalte tid, pro rata i forhold til fuldtidsansattes tærskler.
Arbejdsgivere uden overenskomst bør tilsvarende justere kontrakter og interne retningslinjer, så overtidsafregning og tillæg ikke stiller deltidsansatte ringere. Det anbefales at dokumentere forretningsmæssige behov, foretage kønsneutral påvirkningsanalyse og sikre, at eventuelle forskelle er objektivt begrundede, proportionale og nødvendige. Dommen forventes at få betydning for kommende overenskomstforhandlinger og for håndhævelse af ligebehandling i praksis.
