Kernepunkter i Højesterets dom
Højesteret fastslår, at arbejdsgivere skal afsøge omplaceringsmuligheder på tværs af hele ansættelsesområdet, når en medarbejder med handicap ikke kan blive i sin stilling, medmindre det udgør en uforholdsmæssig stor byrde. Den offentlige grundsætning om, at ledige stillinger besættes efter offentligt opslag med den bedst kvalificerede ansøger, begrænser ikke pligten efter forskelsbehandlingsloven § 2 a. Arbejdsgiver kan således være forpligtet til at tilbyde en ledig stilling, som medarbejderen er kompetent, egnet og disponibel til, selv om en anden ansøger samlet set er bedre kvalificeret.
Sagen udsprang af en socialrådgiver i fleksjob ved Region Hovedstaden, der på grund af forværret helbred ønskede lavere timetal. Da tjenestestedet vurderede, at det ikke var driftsmæssigt muligt, påbegyndtes en afskedigelsesproces. Regionens forsøg på at finde alternativ beskæftigelse førte til samtale i en ledig stilling på et andet center, men ansættelse blev afslået med henvisning til en anden ansøgers erfaring og mulighed for senere timestigning. Højesteret fandt, at regionen ikke havde godtgjort, at en bredere undersøgelse og eventuel omplacering inden for hele regionen, herunder til den konkrete ledige stilling, ville være uforholdsmæssig byrdefuld. Der var derfor sket overtrædelse af tilpasningsforpligtelsen, og godtgørelse blev tilkendt.
Retsgrundlag og fortolkning
Efter forskelsbehandlingsloven § 2 a skal arbejdsgiver iværksætte hensigtsmæssige foranstaltninger for at give medarbejdere med handicap adgang til at fortsætte i beskæftigelse. Højesteret lægger EU-Domstolens praksis til grund, hvorefter sådanne foranstaltninger kan omfatte omplacering til en anden ledig stilling, forudsat at medarbejderen kan udføre de væsentlige funktioner. Kravet om, at løsningen ikke må være uforholdsmæssig byrdefuld, beror på en konkret afvejning af blandt andet organisatoriske forhold, økonomi og tilgængelige ressourcer.
Det er ikke tilstrækkeligt at henvise medarbejderen til at søge stillinger på lige fod med øvrige ansøgere. Arbejdsgiver skal aktivt afdække og, hvis relevant, afprøve muligheder for omplacering. Delegation af ansættelses- og afskedigelseskompetence i en stor organisation kan ikke i sig selv begrænse den geografiske eller organisatoriske udstrækning af pligten. Offentlige rekrutteringsprincipper må vige, når en konkret omplacering er nødvendig for at opfylde tilpasningsforpligtelsen og ikke er uforholdsmæssig.
Praktiske konsekvenser for offentlige arbejdsgivere
Dommen skærper kravene til, hvordan offentlige arbejdsgivere strukturerer og dokumenterer deres omplaceringsindsats i handicaprelaterede sager. Pligten rækker som udgangspunkt ud over det enkelte tjenestested og kan omfatte hele ansættelsesområdet. Dokumentation for en reel og bred afsøgning bliver central i efterfølgende kontrol- og klagesager.
I praksis bør arbejdsgivere sikre en systematisk proces, der kan tåle efterprøvelse, og som balancerer driftsbehov med medarbejderens rettigheder. Følgende tiltag kan understøtte efterlevelsen:
- Etablering af interne procedurer for kortlægning af alle relevante ledige stillinger på tværs af organisationen.
- Faglig vurdering af, om medarbejderen er kompetent, egnet og disponibel til konkrete funktioner, herunder behov for rimelige tilpasninger.
- Dokumenteret dialog med relevante enheder om mulige omplaceringer og eventuel afprøvning i praksis.
- Begrundet vurdering af, om en omplacering vil være uforholdsmæssig, med angivelse af faktiske forhold og alternativer.
Arbejdspladser bør være opmærksomme på, at “bedst kvalificeret”-princippet ikke i sig selv kan afskære omplacering. Omvendt kræver ordningen ikke at skabe nye stillinger eller dispensere fra stillingens væsentlige funktioner. Hvor der findes en passende ledig stilling, vil manglende tilbud om omplacering kunne udløse godtgørelse.
