Retten til bibeskæftigelse efter ansættelsesbevisloven
Den nye ansættelsesbevislov, der implementerer EU’s direktiv om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår, fastslår i § 7, at arbejdsgivere ikke må hindre medarbejdere i at have bibeskæftigelse eller behandle dem ugunstigt af den grund, hvis arbejdet kan passes inden for den fastlagte tidsplan. Generelle kontraktklausuler, der gør bibeskæftigelse betinget af forhåndssamtykke, kan derfor som udgangspunkt ikke opretholdes. Reglen repræsenterer en klar forskydning til fordel for medarbejderens råderet over fritiden.
Undtagelsen i § 7, stk. 2, giver mulighed for begrænsninger, hvor særlige hensyn gør bibeskæftigelse uforenelig med ansættelsen. Eksempler er hensyn til sundhed og sikkerhed, beskyttelse af forretningshemmeligheder, integriteten i den offentlige forvaltning og forebyggelse af interessekonflikter. Indgreb skal være saglige, nødvendige og proportionalt afveje arbejdsgiverens og medarbejderens interesser. Grænserne er kun sporadisk prøvet i praksis, hvorfor den konkrete vurdering får stor vægt.
Loyalitetspligt og grænsen til konkurrence
Uafhængigt af § 7 består medarbejderens loyale forpligtelse over for arbejdsgiver. Medarbejderen råder som udgangspunkt over sin fritid, men handlinger, der indebærer reel konkurrence med arbejdsgiveren, vil typisk være illoyale. Det omfatter ansættelse hos en konkurrent, levering af ydelser til arbejdsgiverens kunder uden om ansættelsen eller etablering af virksomhed i direkte konkurrence.
Loyalitetspligten gælder også i opsigelsesperioden, herunder under fritstilling. Om en aktivitet udgør væsentlig misligholdelse, beror på en konkret helhedsvurdering: risikoen for skade, omfanget af tidsforbrug i arbejdstiden, berøring af kundekreds og karakteren af eventuel konkurrence. Ikke-konkurrerende bibeskæftigelse, der ikke forstyrrer arbejdstiden, vil sjældent kunne sanktioneres hårdt efter de nye rammer.
Bortvisning – retspraksis tegner konturerne
Østre Landsret (U.2024.4337Ø) godkendte bortvisning af en vagtfunktionær, som under ansættelsen stiftede et autoriseret vagtselskab med henblik på at levere samme ydelser som arbejdsgiveren og forsøgte at rekruttere kolleger. Adfærden blev kvalificeret som klart illoyal konkurrence, der berettigede øjeblikkelig ophævelse.
Anderledes i U.2007.2482V, hvor en tekstforfatter opdaterede sin hjemmeside med referencer til kunder, som reelt tilhørte arbejdsgiveren. Der var brud på loyalitetspligten, men ikke groft nok til bortvisning. En nyere sag fra Vestre Landsret vedrørte en webassistent med en mindre privat webshop. Selvom kontrakten krævede fuld arbejdskraft og forudgående samtykke, fandt landsretten misligholdelsen ikke væsentlig, da aktiviteten ikke var konkurrence og kun i begrænset omfang foregik i arbejdstiden. Efter ansættelsesbevisloven § 7 må generelle samtykkekrav til bibeskæftigelse antages ugyldige, og fokus vil i tilsvarende sager være på konkret kollisionsrisiko og proportionalitet. Arbejdsgivere kan stadig reagere med proportionale sanktioner, herunder påtale, advarsel, opsigelse eller bortvisning, når betingelserne er opfyldt.
