Vestre Landsret har frifundet en arbejdsgiver i en sag om seksuel chikane, hvor en formands krænkende adfærd udløste krav om yderligere godtgørelser og erstatning. Retten lagde vægt på, at arbejdsgiveren havde en klar politik for håndtering af krænkende handlinger, reagerede hurtigt med forflyttelse og senere opsigelse af formanden samt tilbød psykologhjælp og faglig bistand til den berørte medarbejder. Opsigelsen af medarbejderen efter længerevarende sygemelding blev ikke anset som repressalie.
Baggrund og hændelsesforløb
Sagen udsprang af en episode med blufærdighedskrænkelse begået af organisationens formand under et aftenarrangement i forbindelse med en konference. Medarbejderen blev efterfølgende først deltids- og siden fuldtidssygemeldt i omkring seks et halvt måned. Arbejdsgiveren anerkendte, at der havde fundet seksuel chikane sted, og udbetalte en godtgørelse på denne baggrund. Efter endt forløb blev medarbejderen afskediget.
Den faglige organisation anlagde sag med krav om yderligere godtgørelse efter ligebehandlingsloven under henvisning til påståede repressalier, subsidiært godtgørelse for usaglig afskedigelse efter funktionærloven, samt erstatning for tabt arbejdsfortjeneste og godtgørelse for svie og smerte. For landsretten blev der også nedlagt krav om en særskilt godtgørelse som følge af den seksuelle chikane.
Retlige vurderinger
Byretten og landsretten fandt, at arbejdsgiveren havde opfyldt sine forpligtelser efter ligebehandlingsloven og arbejdsmiljølovgivningen. Retten lagde vægt på, at der forelå en personalepolitik mod seksuel chikane, som faktisk blev fulgt, og at der blev iværksat relevante støtteforanstaltninger for den berørte medarbejder.
Opsigelsen blev ikke anset som en repressalie, men som sagligt begrundet i den langvarige og tidsubestemte sygemelding. Domstolene fandt endvidere, at der ikke var grundlag for ansvarsmæssig identifikation mellem formanden og arbejdsgiveren. Den krænkende adfærd havde ikke naturligt udspring i formandens arbejdsopgaver og blev betegnet som en abnorm handling. Derfor var der heller ikke grundlag for erstatning efter Danske Lov 3-19-2.
Praktiske implikationer
Dommen understreger betydningen af at have og anvende en klar politik mod seksuel chikane, hurtig og proportional reaktion over for krænkende adfærd samt støtte til berørte medarbejdere. Dokumentation af tiltag og forløb styrker arbejdsgiverens retlige position, hvis sagen senere prøves.
Endelig viser afgørelsen, at en opsigelse under eller efter længerevarende, uafklaret sygefravær kan være sagligt begrundet, når arbejdsgiver foretager en konkret vurdering og har forsøgt relevante skånehensyn. Arbejdsgiverhæftelse for overordnedes handlinger forudsætter, at adfærden har en funktionel sammenhæng med arbejdsopgaverne; ved abnorme handlinger falder ansvaret som udgangspunkt uden for arbejdsgiverens hæftelse.
