Udvidelse af lovens anvendelsesområde og ikrafttræden
Beskæftigelsesministeriet har fremsat et lovforslag, der erstatter den gældende ansættelsesbevislov og implementerer EU’s direktiv om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår. Loven foreslås at træde i kraft 1. juli 2023 og indebærer væsentlige materielle ændringer.
Det mest markante tiltag er en udvidelse af, hvilke lønmodtagere der er omfattet. Hvor den nuværende lov kræver gennemsnitligt over otte timers ugentligt arbejde, vil forslaget omfatte ansatte med mere end tre timers arbejdstid pr. uge målt over en fire ugers referenceperiode. Dermed får en større gruppe krav på skriftlig information om deres ansættelsesforhold.
Skærpet oplysningspligt og frister
Forslaget viderefører hovedreglen om, at arbejdsgiver skal give alle væsentlige oplysninger om ansættelsesforholdet, men indfører kortere frister for flere centrale punkter. Følgende oplysninger skal gives senest syv kalenderdage efter ansættelsens begyndelse:
- Arbejdsgiverens og medarbejderens navn og adresse
- Arbejdsstedets beliggenhed
- Jobbet beskrevet eller angivelse af titel
- Ansættelsens begyndelsestidspunkt
- Varighed og vilkår for eventuel prøvetid
- Løn, herunder tillæg, andre løndele og udbetalingsterminer
Øvrige væsentlige oplysninger kan fortsat gives inden for en måned efter ansættelsens begyndelse. Det omfatter blandt andet identiteten på brugervirksomheder ved vikaransættelser, varighed af fravær med løn og længden af opsigelsesvarsler.
Mindstekrav til vilkår og konsekvenser for arbejdsgivere
Lovforslaget fastsætter nye minimumsstandarder for arbejdsvilkår. Prøvetid kan ikke overstige seks måneder, og arbejdsgiver må som udgangspunkt ikke forhindre medarbejderen i at have andet arbejde, medmindre det er uforeneligt med den pågældende stilling. Medarbejdere ansat før ikrafttrædelsen skal ikke have udstedt nyt ansættelsesbevis, medmindre de selv beder om det.
Arbejdsgivere bør forberede sig på den udvidede personkreds og de skærpede informationsfrister ved at opdatere kontraktskabeloner, onboarding-processer og interne kontroller. For vikar- og deltidsansættelser vil dokumentationskravene øges, og HR-funktioner bør sikre, at oplysninger om løn, arbejdssted og prøvetid kan leveres rettidigt. Manglende efterlevelse kan udløse tvister og godtgørelse efter ansættelsesretlige principper, hvorfor klar rollefordeling og standardiserede procedurer anbefales.
Endelig bør arbejdsgivere have en procedure til at håndtere anmodninger fra eksisterende medarbejdere om opdaterede ansættelsesoplysninger og sikre, at ændringer kommunikeres skriftligt. Dokumentation bør gemmes systematisk som bevis for rettidig opfyldelse af oplysningspligten.
