Retten til bibeskæftigelse
Den nye ansættelsesbevislov, der gennemfører EU-direktivet om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår, forbyder som udgangspunkt arbejdsgivere at hindre medarbejdere i at have sideløbende arbejde. Efter § 7 må medarbejderen ikke stilles ringere for at påtage sig bibeskæftigelse, hvis arbejdet kan passes inden for den af arbejdsgiveren fastlagte arbejdstidsplan.
Undtagelsen i § 7, stk. 2, giver mulighed for at begrænse bibeskæftigelse, når særlige omstændigheder gør den uforenelig med hovedansættelsen, fx hensyn til sundhed og sikkerhed, beskyttelse af forretningshemmeligheder, hensynet til integriteten i den offentlige forvaltning eller for at undgå interessekonflikter. Eksemplerne er ikke udtømmende, men enhver begrænsning skal være saglig, proportional og konkret begrundet. Standardklausuler, der generelt forbyder bibeskæftigelse eller kræver forudgående samtykke, kan ikke længere håndhæves og bør udgå af kontrakter.
Praksis efter lovændringen er endnu begrænset, og domstolene har i ringe omfang udstukket præcise grænser. Det skærper behovet for en konkret, dokumenteret vurdering i den enkelte sag, herunder om bibeskæftigelsen påvirker fremmøde, kvalitet eller sikkerhed. Arbejdsgiver bærer bevisbyrden for, at en indskrænkning beror på saglige, proportionale hensyn.
Loyalitetspligt og konkurrence
Loyalitetspligten består uændret. En medarbejder må ikke handle på en måde, der skader arbejdsgiverens legitime interesser. Ikke-konkurrerende bibeskæftigelse er som udgangspunkt tilladt, men konkurrerende virksomhed, afsætning til arbejdsgiverens kunder, brug af interne ressourcer eller udnyttelse af fortrolige oplysninger vil typisk være illoyalt. Dette gælder også i en opsigelsesperiode og ved fritstilling.
Det er derfor centralt at skelne mellem lovlig, ikke-forstyrrende bibeskæftigelse og aktiviteter, der reelt er konkurrence. Arbejdsgivere kan fastsætte klare retningslinjer for arbejdstid, oplysningspligt om mulige interessekonflikter og tavshedspligt. Sådanne politikker må imidlertid ikke udhule den lovbestemte ret til bibeskæftigelse og skal afveje parternes interesser.
Ønsker arbejdsgiveren at regulere konkurrence efter fratræden, må det ske via lovlige konkurrence- eller kundeklausuler med opfyldelse af formkrav og kompensation, ikke gennem et generelt forbud mod bibeskæftigelse under ansættelsen. Under ansættelsen kan tavshedsforpligtelser og klare brugspolitikker for udstyr og tid understøtte loyalitetspligten uden at krænke § 7.
Bortvisning og proportionalitet
Retspraksis viser, at grov konkurrerende adfærd kan begrunde bortvisning. Østre Landsret har godkendt bortvisning af en vagtmedarbejder, der under ansættelsen etablerede et vagtselskab med samme ydelser som arbejdsgiveren og forsøgte at rekruttere kolleger. Handlingerne udgjorde en væsentlig misligholdelse af loyalitetspligten.
Modsat nåede Vestre Landsret frem til, at en webassistent med en mindre privat webshop uden konkurrence med arbejdsgiveren ikke kunne bortvises. Selvom kontrakten krævede fuld arbejdskraft og forbød andet lønnet arbejde uden samtykke, var forstyrrelsen begrænset, og arbejdsgiveren led ingen konkret skade. Efter ikrafttrædelsen af § 7 taler meget for, at et generelt samtykkekrav ikke kan bære en misligholdelse, når bibeskæftigelsen er ikke-konkurrerende og ikke væsentligt forstyrrer arbejdstiden.
Arbejdsgivere bør reagere proportionelt: dialog og skriftlig påtale eller advarsel ved mindre overtrædelser; opsigelse eller bortvisning forbeholdes grov, konkurrerende eller hemmeligholdt aktivitet. Dokumentér påvirkning af drift, kundehensyn, informationssikkerhed og arbejdsmiljø. For offentlige arbejdsgivere spiller forvaltningsintegritet og habilitet en særlig rolle. Praksis om § 7 er fortsat under udvikling, og grænserne vil blive tydeligere i takt med nye domme. Fast intern sagsprocedure ved anmeldelse af bibeskæftigelse kan reducere konflikter.
