Retten til bibeskæftigelse efter ansættelsesbevisloven
Den nye ansættelsesbevislov fastslår, at arbejdsgiver som udgangspunkt ikke må hindre sideløbende ansættelse, når arbejdet kan passe ind i den fastlagte arbejdstid. Generelle kontraktklausuler, der forbyder bibeskæftigelse uden samtykke, kan derfor ikke opretholdes. Reglerne udspringer af EU-direktivet om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår.
Undtagelsen i § 7, stk. 2, giver mulighed for at begrænse bibeskæftigelse, hvis særlige hensyn gør aktiviteten uforenelig med hovedansættelsen, eksempelvis hensyn til sundhed og sikkerhed, beskyttelse af forretningshemmeligheder, integritet i den offentlige forvaltning eller interessekonflikter. Undtagelser skal være saglige, nødvendige og proportionale, og retspraksis på området er fortsat begrænset.
Loyalitetspligt og grænsen til konkurrence
Medarbejdere har en almindelig loyalitetspligt, der forbyder handlinger, som kan skade arbejdsgiverens interesser. Ikke-konkurrerende bibeskæftigelse er som udgangspunkt lovlig, men konkurrerende virksomhed er illoyal, fx ansættelse hos en konkurrent, servicering af arbejdsgiverens kunder udenom ansættelsen eller etablering af en virksomhed i direkte konkurrence.
Loyalitetspligten gælder også i opsigelsesperioden, herunder under fritstilling. § 7, stk. 2, understøtter derfor, at arbejdsgiver kan indskrænke eller sanktionere konkurrerende sideaktiviteter, når det er sagligt begrundet og afbalanceret i forhold til medarbejderens rettigheder.
Bortvisning – aktuel og ældre praksis
I U.2024.4337Ø godkendte Østre Landsret bortvisning af en vagtfunktionær, der under ansættelsen stiftede et vagtselskab med samme ydelser som arbejdsgiveren og forsøgte at rekruttere kolleger. Retten fandt adfærden klart illoyal og tilstrækkeligt grov til bortvisning.
Derimod udgjorde en tekstforfatters opdatering af egen freelance-hjemmeside med arbejdsgiverens kunder i U.2007.2482V en loyalitetskrænkelse, men ikke en så væsentlig misligholdelse, at bortvisning var berettiget. En nyere sag fra Vestre Landsret vedrørende en webassistent med en mindre webshop (uden konkurrence med arbejdsgiveren) førte heller ikke til berettiget bortvisning eller opsigelse. Efter § 7 ville et krav om forudgående samtykke næppe i sig selv kunne danne grundlag for misligholdelse.
Praktiske råd til arbejdsgivere
Opdater standardkontrakter ved at fjerne generelle forbud mod bibeskæftigelse og beskrive snævre, saglige undtagelser knyttet til forretningshemmeligheder, sikkerhed og interessekonflikter. Indfør en klar proces for medarbejderens forhåndsorientering og arbejdsgiverens konkrete vurdering.
Ved håndhævelse bør arbejdsgiver dokumentere konkret forstyrrelse, risiko eller skade, anvende proportionale reaktioner (påtale eller advarsel før hårdere sanktioner) og skelne skarpt mellem konkurrerende og ikke-konkurrerende aktiviteter. En konkret og afbalanceret vurdering reducerer risikoen for uberettigede sanktioner.
