Sofie van Hauen
Udviklingen i ansættelsesretten drives lige nu af EU-domme og nye regler, som direkte påvirker løn, arbejdstid og ledelsesstrukturer. Virksomheder bør allerede nu planlægge tilpasninger af politikker, overenskomster og governance for at sikre robust compliance i 2025 og frem.
Tidsregistrering og arbejdstidsdirektivet: status og krav
Implementeringen af EU’s krav til registrering af arbejdstid har konkretiseret arbejdsgiveres pligt til systematiske, pålidelige og tilgængelige registreringsløsninger. Det indebærer bl.a. klare politikker, rollefordeling og identifikation af selvtilrettelæggere, hvor dokumentation og risikovurdering er centrale.
Sideløbende er psykisk arbejdsmiljø højt på dagsordenen. Arbejdsgivere skal forebygge krænkende handlinger og sikre et chikanefrit miljø. Tidsregistrering kan indgå som et redskab i at modvirke overbelastning og styrke transparens om arbejdstid.
EU-dom om vikarbeskyttelse: udvidelse af vikarbegrebet
EU-Domstolen har præciseret, at virksomheder, der udsender medarbejdere for at levere specifikke ydelser, kan blive omfattet af vikararbejdsdirektivets beskyttelsesregler – også selv om de ikke er klassiske vikarbureauer. Det afgørende er den faktiske opgaveudførelse og instruktionsforholdet hos brugervirksomheden.
Konsekvensen er, at flere service- og outsourcingmodeller, særligt inden for IT-services, kan udløse krav om ligebehandling, information og adgang til goder efter vikarreglerne. Virksomheder bør gennemgå kontrakter, arbejdsgange og prisstrukturer for at indbygge de nye risici og sikre korrekt kvalifikation af ordninger.
Ligebehandling af deltidsansatte: overtidstillæg og overenskomster
En principiel EU-dom fra 2024 fastslår, at deltidsansatte, der arbejder ud over deres individuelle norm, kan have krav på samme overtidstillæg som fuldtidsansatte. Afgørelsen afviger fra hidtidig dansk praksis og kan påvirke både overenskomster og individuelle ansættelser.
Arbejdsgivere bør revidere lønpolitikker, lokale aftaler og overenskomstfortolkninger for at sikre, at overtidstillæg ikke betinges af, at deltidsansatte først når fuldtidsnorm. En hurtig compliance-gennemgang reducerer risikoen for efterbetalingskrav og uensartet praksis.
Kønsbalanceloven og løngennemsigtighed: nye governance- og rapporteringskrav
Fra 1. januar 2025 skærper kønsbalanceloven kravene til de største børsnoterede selskaber om ligelig kønsfordeling. Måltal og politikker skal nu omfatte både bestyrelsen og øvrige ledelsesniveauer, og udvælgelsesprocesser skal justeres – også for medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer.
Løngennemsigtighedsdirektivet forventes at have virkning fra sommeren 2026. Forbud mod at spørge om tidligere løn, krav om oplysning af lønrammer i rekruttering og styrket lønrapportering gør det nødvendigt at kortlægge stillingskategorier, fastlægge kønsneutrale kriterier og etablere dokumenterbare processer. Tidlig forberedelse minimerer implementeringsomkostninger og styrker governance.
