EU’s løntransparensdirektiv vil skærpe arbejdsgiveres pligter og styrke medarbejderes rettigheder med henblik på reel ligeløn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Reglerne kommer til at gælde både offentlige og private arbejdsgivere og kræver nye procedurer, dokumentation og intern kontrol.
Hovedkrav i direktivet
Alle virksomheder skal indføre lønstrukturer, der bygger på objektive og kønsneutrale kriterier. Stillinger skal grupperes, så sammenlignelige funktioner kan vurderes ensartet, og kriterier for løndannelsen skal beskrives og kunne udleveres til medarbejdere efter anmodning. Formålet er at gøre grundlaget for lønfastsættelse gennemsigtigt og efterprøveligt.
Større virksomheder får særskilte rapporteringspligter om lønforskelle mellem køn. Virksomheder med mindst 100 ansatte skal periodisk indrapportere data til den nationale myndighed, og arbejdspladser med over 250 ansatte skal gøre det årligt. Viser opgørelserne en ubegrundet lønforskel over den fastsatte tærskel, udløses pligt til en fælles lønvurdering sammen med medarbejderrepræsentanter for at identificere og afhjælpe skævheder.
Medarbejderrettigheder og håndhævelse
Medarbejdere får ret til indsigt i egen løn og i gennemsnitsløn for sammenlignelige stillinger fordelt på køn. Hvis oplysningerne er uklare, kan medarbejderen kræve præcisering med begrundet svar, og arbejdsgiveren skal årligt informere om rettighederne og proceduren for anmodninger.
I rekruttering skal arbejdsgiveren på forhånd oplyse startløn eller løninterval og relevante overenskomstbestemmelser. Det bliver samtidig forbudt at efterspørge ansøgeres aktuelle eller tidligere lønforhold. Håndhævelsen skærpes med omvendt bevisbyrde i ligelønssager: konstateres lønforskel, må arbejdsgiver dokumentere saglige, kønsneutrale grunde. Medarbejdere skal kunne kræve erstatning eller godtgørelse, og nationale sanktioner skal være effektive, proportionale og afskrækkende.
Forberedelse og uafklarede spørgsmål
Den danske implementering er endnu ikke fastlagt. Der er særligt usikkerhed om den nærmere definition af “arbejde af samme værdi”, de præcise rapporteringsmekanismer og sanktionsniveauet. Alligevel kan virksomheder reducere risiko og omkostninger ved at forberede sig i god tid.
Et praktisk udgangspunkt er at kortlægge lønpraksis, dokumentere kriterier og etablere sikre dataflows. Følgende tiltag kan iværksættes allerede nu:
- Gennemgå lønstrukturer og identificér uforklarlige forskelle.
- Opsæt systemer til indsamling og analyse af kønsopdelte løndata.
- Fastlæg og dokumentér objektive, kønsneutrale lønkriterier.
- Etabler proces for håndtering af anmodninger om lønoplysninger.
- Træn HR og ledere i rekruttering, lønfastsættelse og svarpligter.
En tidlig og dokumenteret indsats styrker compliance, letter kommende rapportering og mindsker risikoen for tvister, påbud og økonomiske sanktioner, når reglerne træder i kraft.
