Med § 7 i lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår er udgangspunktet, at medarbejdere frit kan have bibeskæftigelse, når arbejdet kan passes uden at kollidere med den aftalte arbejdstid. Generelle kontraktklausuler, der kræver arbejdsgiverens forudgående samtykke, kan derfor ikke længere håndhæves. Undtagelser kan fortsat gøres gældende, hvis saglige hensyn – fx arbejdsmiljø og sikkerhed, beskyttelse af forretningshemmeligheder, integritet i offentlig forvaltning eller forebyggelse af interessekonflikter – nødvendiggør en begrænsning.
Retten til bibeskæftigelse og undtagelser
Bestemmelsen implementerer EU’s regler om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår og pålægger arbejdsgivere at foretage en konkret proportionalitetsvurdering. De nævnte undtagelser er ikke udtømmende, men enhver begrænsning skal være sagligt begrundet og stå i rimeligt forhold til den risiko, bibeskæftigelsen skaber.
Konsekvensen er, at standardformuleringer om totalforbud mod bierhverv bør udgå eller omformuleres til snævre, risikobaserede forbehold. Retspraksis på området er fortsat begrænset, hvilket gør dokumentation af faktiske gener, overlap i arbejdstid og konkret risiko for skade på virksomheden særlig vigtig. Arbejdsgivere bør kunne påvise, at bibeskæftigelsen reelt truer drift, sikkerhed eller hemmeligheder, før en begrænsning indføres.
Loyalitetspligt og grænsen til konkurrerende virksomhed
Loyalitetspligten består uændret ved siden af § 7. Medarbejderen må ikke handle på en måde, der kan skade arbejdsgiverens legitime interesser. Ikke-konkurrerende bibeskæftigelse er som udgangspunkt lovlig, men det er illoyalt at tage arbejde, der reelt konkurrerer med arbejdsgiveren, at betjene arbejdsgiverens kunder udenom, eller at forberede overflytning af kolleger til egen virksomhed.
Loyalitetspligten gælder også i opsigelsesperioder og under fritstilling. Først ved udløbet af opsigelsesperioden er det som udgangspunkt tilladt at indlede konkurrerende aktivitet, medmindre der er indgået gyldige ansættelsesklausuler. Arbejdsgiverens reaktion skal afstemmes efter misligholdelsens grovhed og den dokumenterede risiko.
Bortvisning og praksis
Østre Landsret (U.2024.4337Ø) godkendte bortvisning af en vagtfunktionær, der under ansættelsen stiftede et vagtselskab med samme ydelser og opsøgte kolleger for mulig overflytning. Adfærden blev anset som klart illoyal og egnet til at skade arbejdsgiveren, hvorfor bortvisningen var proportional.
Andre sager viser en mere nuanceret grænse. I U.2007.2482V udgjorde en medarbejders opdatering af egen hjemmeside og fortsat momsregistrering for freelancevirksomhed en loyalitetskrænkelse, men ikke så grov, at bortvisning var berettiget. I en nyere dom fra Vestre Landsret om en webassistent med en mindre webshop uden konkurrence til arbejdsgiveren var der misligholdelse, men hverken bortvisning eller opsigelse var sagligt begrundet. Efter ikrafttrædelsen af § 7 må det endda antages, at fraværet af konkurrence og den begrænsede tidsmæssige påvirkning ville føre til, at der slet ikke forelå misligholdelse.
Praksis peger dermed mod, at sanktioner forudsætter påviselig konkurrence, væsentlige driftsmæssige gener eller grov illoyalitet. Arbejdsgivere bør opdatere kontrakter, etablere klare retningslinjer for bierhverv og dokumentere konkrete risici, før der reageres med advarsel, opsigelse eller bortvisning.
