Med ansættelsesbevislovens § 7 er udgangspunktet, at medarbejdere frit kan have bibeskæftigelse, når hovedjobbet kan passes efter arbejdsgiverens fastlagte tidsplan. Bestemmelsen begrænser generelle kontraktklausuler om forbud mod bibeskæftigelse eller krav om forudgående samtykke. Retten er dog ikke ubetinget: arbejdsgivere kan begrænse sideaktiviteter, hvis saglige hensyn taler for det, og loyalitetspligten består uændret.
Rammer og undtagelser
§ 7 gennemfører arbejdsvilkårsdirektivet og fastslår, at sideløbende ansættelse som udgangspunkt er tilladt. Undtagelser kan gøres gældende, når omstændigheder ved arbejdet gør bibeskæftigelsen uforenelig med stillingen. Eksempler er hensyn til sundhed og sikkerhed, beskyttelse af forretningshemmeligheder, risiko for interessekonflikter eller nødvendigheden af at beskytte integriteten i den offentlige forvaltning. Begrænsninger skal være proportionale og baseret på en konkret vurdering.
Kontraktvilkår bør afspejle den nye retstilstand. Generelle forbudsklausuler kan ikke opretholdes, mens målrettede og sagligt begrundede begrænsninger i særlige funktioner kan være lovlige. Arbejdsgivere bør dokumentere den faktiske risiko, fx for fortrolighedsbrud eller sikkerhedsbrist, og sikre, at restriktioner ikke går videre end nødvendigt.
Loyalitetspligt og domspraksis
Loyalitetspligten indebærer, at medarbejdere ikke må udøve konkurrerende virksomhed, rekruttere kolleger til konkurrenter eller betjene arbejdsgiverens kunder udenom ansættelsen. Østre Landsret har anerkendt bortvisning, hvor en ansat etablerede en virksomhed med samme ydelser som arbejdsgiveren og forsøgte at få kolleger med over. Illoyal konkurrence under ansættelsen udgør væsentlig misligholdelse, også i en opsigelsesperiode og ved fritstilling.
Modsat illustrerer ældre praksis, at mindre indgreb i loyalitetspligten ikke altid berettiger bortvisning. En tekstforfatter, der fremhævede kunder på egen hjemmeside, havde handlet illoyalt, men forholdet var ikke groft nok til bortvisning. En nyere sag viser desuden, at ikke-konkurrerende sideaktivitet med begrænset indvirkning på arbejdstiden normalt ikke kan føre til bortvisning eller opsigelse, selv om kontrakten indeholdt krav om fuld arbejdskraft.
Kontraktpraksis og håndtering
Arbejdsgivere bør gennemgå standardkontrakter og fjerne generelle forbud mod bibeskæftigelse. I stedet kan der indføres præcise, sagligt begrundede begrænsninger knyttet til konkrete risici, fx håndtering af forretningshemmeligheder eller sikkerhedskrav. Angiv klare retningslinjer for oplysningspligt ved potentielle interessekonflikter.
Ved konstateret bibeskæftigelse bør arbejdsgiveren foretage en trinvis, proportional reaktion: afklar faktum, vurder konkurrenceelementet og påvirkningen på arbejdstid og opgaver, og dokumentér eventuel skadevirkning. Sanktioner – fra påtale til bortvisning – skal baseres på en konkret og bevisligt understøttet vurdering.
