Fire nyere afgørelser skærper retstilstanden for arbejdsgivere: EU-Domstolen præciserer mindstelønsdirektivets rækkevidde, Arbejdsretten håndhæver ligebehandling af vikarer, og Højesteret afklarer både 120-dages-reglen og afgrænsningen af arbejdsskader ved pendling.
EU-minimumsløn og overenskomster: rækkevidde og undtagelser
EU-Domstolen annullerede dele af artikel 5 i mindstelønsdirektivet, men fastholdt direktivet i øvrigt. Lande, der baserer løndannelsen på kollektive overenskomster, som Danmark, pålægges ikke at indføre lovfastsat mindsteløn eller ændre lønmodellen.
Domstolen tydeliggør grænsen i TEUF art. 153 om EU’s kompetence på lønområdet. Praktisk betyder det uændret overenskomstbaseret løndannelse, mens øvrige proces- og rapporteringskrav kan bestå. Afgørelsen afviger fra generaladvokatens forslag.
Vikarloven og lige vilkår: kompensation ved ringere løn
Arbejdsretten fastslog, at vikarer som udgangspunkt skal have samme væsentlige vilkår som fastansatte. En landsdækkende overenskomst kan ikke i sig selv begrunde lavere løn, hvis der ikke ydes kompenserende ydelser, i tråd med vikardirektivets ligebehandlingsprincip.
Vikarbureauer og brugervirksomheder bør sikre kontraktstyring, systematisk dokumentation og løbende audits, så samlet vilkårspakke (løn, arbejdstid, ferie m.v.) er ækvivalent. Manglende kompensation kan udløse efterbetaling og tvister.
120-dages-reglen i funktionærloven: krav til timing
Højesteret bekræftede, at opsigelse med forkortet varsel kræver 120 dages lønnet sygdom inden for 12 måneder, en skriftlig aftaleklausul og opsigelse umiddelbart efter dag 120. En meddelelse efter arbejdstid på dag 120 opfylder kravet.
Arbejdsgivere bør have præcis fraværsregistrering, standardklausuler om § 5, stk. 2, og sikre bevis for afsendelsestidspunkt. Klare interne procedurer reducerer risikoen for ugyldighed.
Arbejdsskade og pendling: afgrænsning af dækning
Højesteret afviste erstatning efter arbejdsskadesikringsloven for en trafikulykke under almindelig transport til arbejde. Frivilligt forberedelsesarbejde i hjemmet gjorde ikke rejsen arbejdsrelateret.
Udgangspunktet står fast: Skader under standard pendling er ikke omfattet, medmindre ansættelsesforholdet konkret påvirker transporten, fx tjenesterejse, arbejdsgiverinstruks eller skiftende arbejdssteder. Telework-politikker bør tydeliggøre, hvornår rejser har tjenstlig karakter.
