Retligt udgangspunkt
Ligebehandlingsnævnet har i en sag om afslag til en 29-årig ansøger præciseret, at forskelsbehandlingsloven ikke forbyder, at arbejdsgivere spørger til alder under ansættelsessamtalen. Bestemmelsen i § 4 om, hvilke oplysninger arbejdsgiver ikke må indhente i rekrutteringen, omfatter ikke alder.
Derimod gælder et særskilt forbud i § 5, stk. 2 mod at anmode om alder ved indlevering eller uploading af jobansøgning. Samtidig består det generelle forbud mod direkte og indirekte forskelsbehandling på grund af alder: Alder må ikke vægte i beslutningen om, hvem der ansættes.
Praktiske implikationer
Nævnet gav ikke klager medhold, bl.a. fordi parternes forklaringer om samtalens forløb var uenige, og der ikke forelå holdepunkter for, at alder reelt indgik i udvælgelsen. Afgørelsen understreger betydningen af saglige og dokumenterbare kriterier i hele ansættelsesprocessen.
Arbejdsgivere bør derfor indrette processer, der respekterer oplysningsforbuddet i ansøgningsfasen og minimerer risikoen for alder som beslutningsparameter under interview. Overvej standardiserede spørgsmål, notatdisciplin og træning af interviewere, og vær forberedt på at kunne redegøre for objektive udvælgelseskriterier.
