Retligt udgangspunkt
Ligebehandlingsnævnet har i en sag om afslag til en 29-årig ansøger præciseret, at forskelsbehandlingsloven ikke forbyder, at arbejdsgivere spørger til alder under ansættelsessamtalen. Bestemmelsen i § 4 om, hvilke oplysninger arbejdsgiver ikke må indhente i rekrutteringen, omfatter ikke alder.
Derimod gælder et særskilt forbud i § 5, stk. 2 mod at anmode om alder ved indlevering eller uploading af jobansøgning. Samtidig består det generelle forbud mod direkte og indirekte forskelsbehandling på grund af alder: Alder må ikke vægte i beslutningen om, hvem der ansættes.
Lær om regulering af teknologi på kurset om digital forvaltning og AI
Læs mere her →Praktiske implikationer
Nævnet gav ikke klager medhold, bl.a. fordi parternes forklaringer om samtalens forløb var uenige, og der ikke forelå holdepunkter for, at alder reelt indgik i udvælgelsen. Afgørelsen understreger betydningen af saglige og dokumenterbare kriterier i hele ansættelsesprocessen.
Arbejdsgivere bør derfor indrette processer, der respekterer oplysningsforbuddet i ansøgningsfasen og minimerer risikoen for alder som beslutningsparameter under interview. Overvej standardiserede spørgsmål, notatdisciplin og træning af interviewere, og vær forberedt på at kunne redegøre for objektive udvælgelseskriterier.
