Med den nye § 7 i ansættelsesbevisloven har medarbejdere som udgangspunkt ret til at have bibeskæftigelse uden arbejdsgivers forudgående samtykke, når arbejdet kan passes efter arbejdsgivers tidsplan. Generelle forbud i ansættelseskontrakter er derfor ugyldige. Undtagelser består, men grænserne er endnu ikke fuldt afklaret i praksis. For arbejdsgivere skærper det behovet for klare, saglige begrænsninger, der kan forklares og dokumenteres i lyset af virksomhedens legitime interesser.
Retten til bibeskæftigelse og undtagelser
Undtagelsen i § 7, stk. 2, åbner for begrænsninger, hvor særlige hensyn gør sig gældende, fx sundhed og sikkerhed, beskyttelse af forretningshemmeligheder, integritet i den offentlige forvaltning eller konkrete interessekonflikter. Vurderingen skal bero på en afvejning af parternes interesser og være proportional. Reglerne udspringer af EU-direktivet om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår, som understøtter transparens og forudsigelighed.
Arbejdsgiver kan ikke opretholde blanketklausuler om forbud mod bibeskæftigelse. Derimod kan der formuleres snævre, saglige klausuler og interne retningslinjer, som målretter begrænsningerne mod de nævnte hensyn. Varslings- eller oplysningspligt om sidehverv kan i visse situationer være legitim, hvis den tjener et klart og proportionalt formål og ikke reelt udhuler den lovbestemte ret.
Loyalitetspligt og konkurrence
Den ulovbestemte loyalitetspligt består uændret: Medarbejderen må ikke handle på en måde, der kan skade arbejdsgiver. Bibeskæftigelse er som udgangspunkt tilladt, men konkurrerende aktivitet vil typisk være illoyal. Det gælder både ansættelse hos en konkurrent, arbejde for arbejdsgivers kunder uden om ansættelsen og etablering af en konkurrerende virksomhed.
Loyalitetspligten gælder også i opsigelsesperioden, herunder ved fritstilling. Beskyttelsen af forretningshemmeligheder og hensynet til at undgå konkurrence er saglige grunde, der efter § 7, stk. 2, kan begrunde begrænsninger. Aftaler om konkurrencerestriktioner skal fortsat være lovlige, nødvendige og proportionale for at kunne håndhæves.
Bortvisning i praksis
Østre Landsret (U.2024.4337Ø) godkendte bortvisning af en vagtfunktionær, der under ansættelsen stiftede et vagtselskab med samme ydelser og forsøgte at rekruttere kolleger. Retten fandt, at adfærden udgjorde grov illoyalitet, som berettigede bortvisning. Sagen illustrerer, at åbenlys og målrettet konkurrence mod arbejdsgiver kan udgøre væsentlig misligholdelse.
I U.2007.2482V fandt landsretten, at en medarbejders opdatering af egen hjemmeside med henvisning til arbejdsgivers kunder var illoyal, men ikke så grov, at bortvisning var berettiget. En nyere sag fra Vestre Landsret om en webassistent med ikke-konkurrerende webshop førte heller ikke til gyldig bortvisning eller opsigelse; misligholdelsen var ikke væsentlig, og der var ingen påvist skade. Efter § 7 må generelle samtykkekrav tilsidesættes, når bibeskæftigelsen ikke konkurrerer og ikke forstyrrer arbejdstiden. Arbejdsgivere bør derfor foretage en konkret skadevurdering og reagere proportionelt.
