Med § 7 i lov om ansættelsesbeviser har medarbejdere som udgangspunkt ret til bibeskæftigelse, hvis arbejdet kan passes uden at kollidere med arbejdsgiverens tidsplan. Generelle forbud eller samtykkekrav i kontrakter kan derfor ikke opretholdes. Undtagelser kræver en saglig, proportional og konkret vurdering, og retspraksis viser, at grænsen går ved illoyal, konkurrerende adfærd.
Retten til bibeskæftigelse
Hovedreglen er, at sideløbende arbejde er tilladt, når det ikke påvirker fremmødet eller udførelsen af hovedstillingen. Bestemmelsen afspejler EU’s arbejdsvilkårsdirektiv og skal skabe mere gennemsigtighed om vilkår. Arbejdsgiveren kan ikke generelt hindre bibeskæftigelse, men kan fastlægge en arbejdsplan, som medarbejderen skal kunne efterleve.
Undtagelsen i § 7, stk. 2, kan anvendes ved særlige omstændigheder, fx hensyn til sundhed og sikkerhed, beskyttelse af forretningshemmeligheder, integriteten i den offentlige forvaltning eller for at undgå interessekonflikter. Undtagelsen er ikke udtømmende, men enhver begrænsning skal være saglig og berettiget ud fra en konkret proportionalitetsvurdering.
Loyalitetspligt og konkurrence
Den ulovbestemte loyalitetspligt består uændret og gælder også i opsigelsesperioder, herunder ved fritstilling. Medarbejderen må ikke handle på en måde, der skader eller kan skade arbejdsgiverens interesser. § 7 ændrer ikke på, at konkurrerende virksomhed som udgangspunkt er illoyal og kan begrænses.
Konkurrerende handlinger omfatter bl.a. ansættelse hos en konkurrent, arbejde for arbejdsgiverens kunder uden om ansættelsen eller etablering af virksomhed i direkte konkurrence. Sådanne forhold kan opfylde undtagelsen i § 7, stk. 2, og udgøre væsentlig misligholdelse, afhængigt af karakter, omfang og risiko for skade.
Bortvisning og praksis
I U.2024.4337Ø fastslog Østre Landsret, at en vagtfunktionær, som under ansættelsen stiftede et konkurrerende vagtselskab og forsøgte at rekruttere kolleger, havde udvist så grov illoyalitet, at bortvisning var berettiget. Dommen tydeliggør, at aktiv konkurrence under ansættelsen ofte vil udløse den skarpeste sanktion.
Modsat fandt landsretten i U.2007.2482V, at en medarbejders opdatering af en freelance-hjemmeside med henvisning til arbejdsgiverens kunder ikke i sig selv var grov nok til bortvisning. En nyere Vestre Landsret-dom om en webassistent med ikke-konkurrerende bierhverv førte heller ikke til berettiget bortvisning. Efter § 7 ville et generelt samtykkekrav i sådanne tilfælde næppe være lovligt.
Praktisk bør arbejdsgivere opdatere kontrakter, beskrive konkrete risici (fx hemmeligheder og konflikter), og dokumentere forstyrrelse eller skade. Overvej graduerede reaktioner, før bortvisning anvendes. Medarbejdere bør på deres side sikre, at bibeskæftigelsen ikke kolliderer med arbejdstiden, ikke er konkurrerende og respekterer tavshedspligt.
