Med ændringerne i ansættelsesbevisloven, der trådte i kraft 1. juli 2023, er udgangspunktet, at medarbejdere lovligt kan have bibeskæftigelse ved siden af deres job, hvis arbejdsgiverens tidsplan kan overholdes. Generelle kontraktklausuler, som kræver forhåndssamtykke til al bibeskæftigelse, kan ikke længere håndhæves. Undtagelser kan dog fastsættes ud fra saglige hensyn, og grænsedragningen er fortsat kun begrænset belyst i praksis. Nedenfor skitseres hovedlinjer og risici – særligt om loyalitetspligt, konkurrence og bortvisning.
Retten til bibeskæftigelse efter ansættelsesbevisloven
Ansættelsesbevisloven § 7 forbyder, at arbejdsgivere hindrer eller sanktionerer lovlig bibeskæftigelse, når arbejdet kan passes i overensstemmelse med en fastlagt tidsplan. Efter stk. 2 kan begrænsninger dog opretholdes, hvis konkrete omstændigheder gør bibeskæftigelsen uforenelig med ansættelsen, fx af hensyn til sundhed og sikkerhed, beskyttelse af forretningshemmeligheder, integriteten i den offentlige forvaltning eller for at undgå interessekonflikter.
En begrænsning skal være saglig, nødvendig og proportional. Generelle samtykkekrav er ikke gyldige, men arbejdsgiver kan fastsætte snævre, formålsbestemte restriktioner, der afvejer virksomhedens legitime interesser over for medarbejderens ret til bibeskæftigelse. Ufordelagtig behandling på grund af lovlig bibeskæftigelse kan udløse ansvar.
Loyalitetspligt og konkurrence
Den uskrevne loyalitetspligt består uafhængigt af § 7. Medarbejderen må ikke udøve adfærd, der er egnet til at skade arbejdsgiverens interesser, herunder at arbejde for en konkurrent, betjene arbejdsgiverens kunder udenom ansættelsen eller etablere virksomhed i direkte konkurrence. Misbrug af fortrolige oplysninger forstærker misligholdelsen.
Loyalitetspligten gælder også i opsigelsesperioden, herunder under fritstilling. Ikke-konkurrerende bibeskæftigelse kan derimod være lovlig, hvis den ikke forstyrrer arbejdstiden og ikke indebærer interessekonflikt eller brug af hemmeligheder. Disse hensyn er centrale ved anvendelse af § 7, stk. 2.
Bortvisning – praksis og grænser
Østre Landsret (U.2024.4337Ø) godkendte bortvisning af en vagtfunktionær, der under ansættelsen stiftede eget vagtselskab med samme ydelser og forsøgte at rekruttere kolleger. Adfærden blev anset som klart illoyal og egnet til at skade arbejdsgiveren. Sagen illustrerer, at åbenlys konkurrerende virksomhed typisk udgør væsentlig misligholdelse.
I U.2007.2482V fandt Vestre Landsret, at en medarbejders freelancehjemmeside med henvisning til arbejdsgiverens kunder var illoyal, men ikke grov nok til bortvisning. I en nyere sag fra Vestre Landsret om en webassistent med en mindre webshop uden konkurrence blev hverken bortvisning eller opsigelse anset berettiget. Efter § 7 ville et generelt samtykkekrav næppe kunne bære en misligholdelsesvurdering. Sanktioner forudsætter konkret skade eller væsentlig forstyrrelse og skal være proportionale, ofte med advarsel før skridt optrappes.
Praktiske anbefalinger
Arbejdsgivere bør ajourføre kontrakter og personalehåndbøger, fjerne generelle forbud og beskrive snævre undtagelser med angivelse af saglige hensyn. Etabler en klar intern proces for anmeldelse og vurdering af bibeskæftigelse, herunder håndtering af interessekonflikter og hemmeligheder.
Beslutninger bør dokumenteres, tidsbegrænses og målrettes nødvendigt omfang. Reager gradueret ved overtrædelser, og brug bortvisning forbeholdt grov illoyal konkurrence. Træn ledere i reglerne, så vurderinger bliver ensartede og retligt holdbare.
