Det centrale budskab er, at medarbejdere som udgangspunkt lovligt kan have bibeskæftigelse efter ansættelsesbevisloven § 7, mens arbejdsgivere fortsat kan gribe ind ved konkurrence, interessekonflikter eller påvirkning af arbejdstiden. Grænsen beror på en konkret vurdering og understøttes af nyere landsretspraksis.
Regler om bibeskæftigelse
Den nye ansættelsesbevislov, der implementerer arbejdsvilkårsdirektivet, indfører en materiel rettighed til sideløbende arbejde. Arbejdsgiver må som udgangspunkt ikke hindre eller sanktionere bibeskæftigelse, hvis arbejdet kan udføres i overensstemmelse med den fastlagte vagt- eller tidsplan.
Undtagelsen i § 7, stk. 2, giver hjemmel til begrænsninger, hvor saglige hensyn gør bibeskæftigelse uforenelig med hovedstillingen. Det omfatter bl.a. sundhed og sikkerhed, beskyttelse af forretningshemmeligheder, integriteten i den offentlige forvaltning og forebyggelse af interessekonflikter. Listen er ikke udtømmende, men indgreb kræver en proportional interesseafvejning.
Bestemmelser i ansættelseskontrakter, der generelt forbyder bibeskæftigelse uden arbejdsgiverens godkendelse, kan derfor ikke længere håndhæves. To år inde i ordningen er der kun begrænset retspraksis om § 7, og grænserne for undtagelserne er endnu ikke fuldt afklaret. Arbejdsgivere bør derfor dokumentere den konkrete risiko ved eventuelle begrænsninger.
Loyalitet og konkurrence
Den uskrevne loyalitetspligt består uændret. Medarbejderen må ikke handle på en måde, der skader eller risikerer at skade arbejdsgiverens legitime interesser. Lovlig bibeskæftigelse forudsætter derfor, at der ikke udøves aktivitet i konkurrence med arbejdsgiveren, og at bibeskæftigelsen ikke forstyrrer arbejdstiden.
Loyalitetspligten gælder også i opsigelsesperioder, herunder under fritstilling. Etablering af konkurrerende virksomhed, kundekontakt uden om arbejdsgiveren eller rekruttering af kolleger til en konkurrent vil typisk være illoyalt og kan udgøre væsentlig misligholdelse.
Bortvisning og praksis
Østre Landsret har i U.2024.4337Ø bekræftet, at bortvisning kan være berettiget, når en ansat etablerer og forbereder konkurrerende virksomhed under ansættelsen, herunder ved at sondere kollegers villighed til at skifte. Den samlede adfærd blev anset som så illoyal, at arbejdsgiveren kunne bringe ansættelsen til ophør uden varsel.
Modsat viser U.2007.2482V, at illoyalitet ikke altid er væsentlig. En medarbejders opdatering af en hjemmeside om freelanceaktiviteter udgjorde en overtrædelse, men ikke grov nok til bortvisning. En nyere dom fra Vestre Landsret om en webassistent med en mindre webshop, der ikke konkurrerede med arbejdsgiveren og kun i begrænset omfang påvirkede arbejdstiden, førte heller ikke til berettiget bortvisning.
Sagerne illustrerer, at bortvisning forudsætter væsentlig misligholdelse og ofte en påviselig skade- eller risiko for virksomhedens interesser. I den nyere webassistent-sag blev manglende konkurrence og begrænset tidsmæssig forstyrrelse tillagt vægt. Efter § 7 må tilsvarende forhold i dag vurderes endnu mere medarbejdervenligt ved ikke-konkurrerende bibeskæftigelse.
Praktiske konsekvenser
Klausuler om generelt forbud mod bibeskæftigelse eller krav om forudgående samtykke kan som udgangspunkt ikke opretholdes efter § 7. Arbejdsgivere bør opdatere kontraktskabeloner og personalepolitikker, så begrænsninger alene anvendes ved saglige, konkret begrundede risici og beskrives klart.
Reaktioner på bibeskæftigelse skal afstemmes efter proportionalitet: påtale eller advarsel ved mindre overtrædelser, og først ved væsentlig misligholdelse kan opsigelse eller bortvisning komme på tale. Dokumentation for forstyrrelse af arbejdstiden, konkurrence eller brud på tavshedspligt vil være central i vurderingen. Tilsvarende bør medarbejdere sikre, at sideaktiviteter holdes adskilt fra arbejdstiden og ikke retter sig mod arbejdsgiverens kunder eller forretningsområder.
