Med ansættelsesbevisloven § 7 har medarbejdere som udgangspunkt ret til at påtage sig bibeskæftigelse, hvis arbejdet kan udføres uden at kollidere med den planlagte arbejdstid. Generelle kontraktklausuler, der forbyder sideløbende arbejde uden forudgående samtykke, kan ikke længere opretholdes. Arbejdsgivere bør derfor gennemgå standardkontrakter og interne politikker for at sikre overensstemmelse med de gældende regler.
Ret til bibeskæftigelse og undtagelser
Hovedreglen er, at bibeskæftigelse er tilladt. Undtagelser kan kun gøres gældende, hvis det sideløbende arbejde er uforeneligt med hovedansættelsen. Det kræver en konkret, saglig vurdering, hvor hensynet til virksomheden afvejes mod medarbejderens ret til erhvervsudøvelse. En begrænsning skal være proportional og nødvendig.
Lovbemærkningerne fremhæver flere typiske hensyn, som kan begrunde begrænsninger. Disse er ikke udtømmende, men illustrerer, hvornår arbejdsgiver kan kræve forudgående samtykke eller forbyde bestemte aktiviteter:
- Sundhed og sikkerhed, herunder risiko for overbelastning og hviletidsproblemer.
- Beskyttelse af forretningshemmeligheder og andre fortrolige oplysninger.
- Integriteten i den offentlige forvaltning, hvor habilitet og uafhængighed er central.
- Forebyggelse af interessekonflikter, fx hvor kunder eller leverandører berøres.
Loyalitetspligt og konkurrence
Den ulovbestemte loyalitetspligt består uændret ved siden af § 7. Medarbejderen må ikke udøve konkurrerende virksomhed eller på anden måde agere illoyalt. Det gælder også i opsigelsesperioder, herunder ved fritstilling. Konkurrerende handlinger kan omfatte ansættelse hos en konkurrent, salg til arbejdsgivers kunder udenom ansættelsen eller etablering af en virksomhed med samme ydelser.
Ikke al bibeskæftigelse er illoyal. Hvor arbejdet er ikke-konkurrerende og ikke forstyrrer arbejdstiden, vil indgreb som udgangspunkt kræve særlige saglige grunde. Arbejdsgiver bør dokumentere påvirkningen af performance, forstyrrelser i arbejdstiden eller risikoen for skade på virksomheden.
Retlig praksis og praktiske konsekvenser
Østre Landsret (U.2024.4337Ø) godkendte en bortvisning, hvor en vagtmedarbejder under ansættelsen stiftede et vagtselskab med identiske ydelser og forsøgte at rekruttere kolleger. Dommen illustrerer, at klar konkurrence under ansættelsen typisk udgør væsentlig misligholdelse.
Omvendt fandt Vestre Landsret i U.2007.2482V, at en medarbejders opdatering af en hjemmeside om freelanceaktiviteter – selv om den var i strid med loyalitetspligten – ikke var grov nok til bortvisning. En nyere sag fra Vestre Landsret om en webassistent med en mindre webshop førte tilsvarende ikke til berettiget bortvisning, da der hverken var konkurrence eller væsentlige gener for arbejdet. Set i lyset af § 7 vil samtykkekrav i standardkontrakter i dag ofte være ugyldige, når aktiviteten er ikke-konkurrerende og tidsmæssigt forsvarlig.
Praktisk bør arbejdsgivere: opdatere kontraktklausuler, indføre klart formulerede – og sagligt begrundede – undtagelser, etablere procedurer for anmeldelse af bibeskæftigelse, dokumentere konkrete gener og anvende proportionale reaktioner (fx advarsel før opsigelse eller bortvisning). En systematisk, bevisunderstøttet tilgang er afgørende for at kunne håndhæve begrænsninger lovligt.
