Med den nye ansættelsesbevislovs § 7 er udgangspunktet, at medarbejdere frit kan have bibeskæftigelse, hvis arbejdet kan forenes med arbejdsgivers fastlagte tidsplan. Generelle kontraktklausuler, der forbyder bibeskæftigelse uden forudgående samtykke, kan derfor ikke opretholdes. Reglen indeholder dog klare undtagelser, hvor saglige hensyn – som sundhed og sikkerhed, beskyttelse af forretningshemmeligheder, integriteten i den offentlige forvaltning eller interessekonflikter – kan begrunde begrænsninger. Praksis efter bestemmelsen er endnu begrænset, og grænsedragningen beror på konkrete vurderinger.
Rammen i ansættelsesbevisloven § 7
Bestemmelsen skaber en lovfæstet ret til sideløbende ansættelse. En begrænsning forudsætter et dokumenterbart og proportionalt behov. Arbejdsgiver bør kunne vise, at den konkrete bibeskæftigelse reelt risikerer at skade væsentlige interesser og ikke blot hviler på en abstrakt bekymring. Et formelt samtykkekrav kan kun opretholdes, hvor der foreligger særlige omstændigheder, som er sagligt begrundet.
Lovbemærkningerne angiver eksempler på legitime hensyn, men listen er ikke udtømmende. Nøglen er en afvejning mellem medarbejderens erhvervsfrihed og arbejdsgiverens beskyttelsesværdige interesser. Dokumentation for risiko, tydelige retningslinjer og konsekvent anvendelse er centrale for at bestå en efterfølgende prøvelse.
Loyalitetspligt og konkurrence
Loyalitetspligten består uændret: Medarbejderen må ikke agere på en måde, der kan skade arbejdsgiveren. Ikke-konkurrerende bibeskæftigelse er som udgangspunkt lovlig, men aktiviteter, der udgør eller tilsigter konkurrence, er illoyale. Det gælder også, hvis medarbejderen arbejder for arbejdsgiverens kunder uden om ansættelsen eller forbereder konkurrerende virksomhed under ansættelsen.
Loyalitetspligten gælder i opsigelsesperioden, også ved fritstilling. Først når ansættelsesforholdet faktisk er ophørt, kan tidligere medarbejdere frit konkurrere, medmindre der gælder gyldige efterfølgende klausuler.
Praksis om bortvisning og misligholdelse
Østre Landsret (U.2024.4337Ø) godkendte bortvisning af en vagtfunktionær, der under ansættelsen stiftede et vagtselskab og forsøgte at rekruttere kolleger til konkurrerende virksomhed. Dommen viser, at aktiv forberedelse og igangsættelse af direkte konkurrence typisk udgør væsentlig misligholdelse.
Ældre praksis (U.2007.2482V) fastslår, at mindre illoyale handlinger – som en hjemmesideopdatering med kundereferencer – kan være en overtrædelse uden at berettige bortvisning. En nyere vestdansk sag om en webassistent med en mindre webshop, der ikke konkurrerede og kun i begrænset omfang påvirkede arbejdstiden, førte heller ikke til berettiget bortvisning eller opsigelse.
Anbefalinger til arbejdsgivere
Opdater ansættelseskontrakter, så generelle forbud mod bibeskæftigelse udgår, og indfør i stedet konkrete, sagligt begrundede begrænsninger knyttet til funktion, sikkerhed, hemmeligholdelse og interessekonflikter. Fastlæg klare interne retningslinjer om håndtering og anmeldelse af bibeskæftigelse.
Reager proportionelt ved overtrædelser: indhent fakta, vurder konkurrenceelement, dokumentér forstyrrelse af arbejdstid og overvej advarsel før hårdere sanktioner. Bortvisning forudsætter væsentlig misligholdelse; fravær af konkurrence og begrænset påvirkning af arbejdet taler imod de mest indgribende skridt.
